Personnes en situation de handicap : la loi Travail permet aux PME de plus de 20 salariés d'être accompagnées par un conseiller

Pour la vingtième semaine de l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), l’accent est mis sur l’emploi accompagné afin de mieux les inclure dans le monde du travail. « Bien que la situation s’améliore en France », rappelait Myriam El Khomri dans une vidéo au ministère des Affaires sociales le 9 novembre (1) la question majeure reste celle de « la discrimination persistante dans le monde du travail  des personnes en situation de handicap ». Depuis la loi de 1987, les entreprises de plus de 20 salariés (2) ont une obligation d’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés (OETH) dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Cette règle  a été renforcée par la loi du 11 février 2005 qui précise cinq modalités pour y répondre : emploi direct ; recours à la sous-traitance auprès d’organismes spécialisés ; recrutement de stagiaires de la formation professionnelle ; versement d’une contribution à l’Agefiph et conclusions d’accords agréés par l’Etat. Le résultat est loin d’être positif : en 2014, 400 400 travailleurs handicapés ont été employés dans les 101 000 établissements assujettis à l’OETH, représentant 304 300 équivalents temps plein sur l’année, pour un taux d’emploi direct de 3,3 %, – en légère hausse par rapport depuis 2011 (Dares (3)). De plus, 78 % des établissements assujettis emploient directement au moins un bénéficiaire de l’OETH et 38 000 nouveaux bénéficiaires ont été embauchés en 2014. Toutefois, ces recrutements  sont majoritairement des  CDD, et sur les 29 % d’embauches en CDI, 34 % sont en CDI temps partiel. Enfin, un établissement sur dix est couvert par un accord spécifique à l’emploi de travailleurs handicapés, mais les petites entreprises ne peuvent pas toujours y faire face, alors que des pathologies invalidantes ainsi que le vieillissement des travailleurs sont des réalités objectives, auxquelles personne ne peut se soustraire.

Adapter le poste de travail et l’activité ou payer une contribution à l’Agefiph ?

L’adaptation des postes de travail et de l’activité sont des pistes pour que l’employeur puisse satisfaire à son obligation de santé et sécurité au travail : « selon la disponibilité des aides techniques, deux personnes avec la même limitation fonctionnelle ne seront pas exposées de la même façon », indiquait Emmanuelle Cambois, Directrice de recherche à l’Ined, lors du colloque du 9 novembre. D’ailleurs, les entreprises (sauf celles couvertes par un accord spécifique à l’emploi de travailleurs handicapés) ont la possibilité de déduire directement du montant de leur contribution les dépenses qu’elles auront supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.  Même si cet argument financier et éthique est indiscutable, il n’est pas suffisant pour convaincre les PME et les TPE : « pour une partie des établissements, notamment de petite taille et dans lesquels la politique de gestion des ressources humaines est peu structurée, le handicap n’est pas un sujet prioritaire. [Ils) perçoivent la loi sous l’angle de la contrainte légale et n’imaginent pas y répondre autrement qu’en choisissant « de payer » une contribution à l’Agefiph » indique encore la Dares (4). En 2013, près de 52 000 entreprises (52 % des établissements assujettis) ont du s’acquitter de cette contribution.

L’emploi accompagné : l’un des enjeux de la loi Travail (art. 52)

Désormais, une nouvelle offre est faite pour inclure davantage de personnes handicapées dans l’emploi. Les dispositifs d’emploi accompagné figurent à l’article 52 de la loi Travail du 8 août 2016 et concernent autant le salarié que son employeur. Il est prévu qu’une « convention individuelle …  précise notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, notamment sur le lieu de travail ». Un décret devrait préciser les modalités de mise en œuvre de l’emploi accompagné, ainsi que les éventuels financements dont pourront bénéficier les parties concernées. Ce sera l’un des grands enjeux de l’emploi des personnes en situation de handicap en 2017.

1. Colloque organisé sur le thème : « Travailleurs handicapés : quelle place dans l’entreprise ? »
2. L’OETH concerne les établissements du secteur privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) de 20 salariés ou plus. Les chiffres ne font pas la distinction entre ces deux catégories d’établissements.
3. « L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2014 », 9 novembre 2016.
4. « Entreprises et handicap, les modalités de mise en œuvre de l’OETH », n°201, septembre 2016.