Un mail peut constituer un avertissement

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions pouvant aller du simple avertissement au licenciement sans préavis, ni indemnité. L’avertissement, situé au bas de l’échelle des sanctions, constitue une sanction dite mineure, c’est-à-dire n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La sanction mineure n’est soumise à aucune procédure particulière. Elle doit simplement être notifiée par écrit au salarié. A cette occasion, la Cour de cassation nous rappelle que la notification peut prendre la forme d’un courrier électronique. Conséquence : les faits reprochés au salarié par mail ne pourront plus faire l’objet d’une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits invoqués.

C’est bien ce qui était reproché en l’espèce à l’employeur. Celui-ci avait adressé à l’une de ses salariées un message électronique comportant un certain nombre de critiques et l’invitant « de façon impérative à un changement radical ». Dès le lendemain, la salariée était pourtant convoquée à un entretien préalable puis licenciée. La salariée avait contesté son licenciement en invoquant le principe de non-cumul des sanctions. Elle arguait, en effet, que le mail reçu de son employeur constituait un avertissement, de sorte que les faits qui y étaient mentionnés ne pouvaient faire l’objet d’une nouvelle sanction.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, lui donne raison. Les faits invoqués à l’appui du licenciement étant identiques à ceux contenus dans le message électronique, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à 65.000 euros de dommages et intérêts.

Source : Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42893

Nathalie Lepetz
Rédaction NetPME