Suppression d’une astreinte : pas de modification du contrat de travail

Lorsqu’un accord collectif prévoit que les fonctions d’un salarié donnent lieu à des astreintes, mais sans stipuler que le salarié y est soumis de façon systématique, leur suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Autrement dit, celui-ci peut décider de les supprimer sans l’accord du salarié. C’est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juillet 2010.

En l’espèce, une salariée, infirmière dans une clinique privée, effectuait des astreintes depuis plusieurs années en vertu d’un accord d’entreprise. Après le déménagement de la clinique, l’employeur avait décidé de ne plus lui confier d’astreintes en raison de l’éloignement de son domicile du nouveau lieu d’activité de la clinique. Dénonçant une modification unilatérale de son contrat de travail, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes. Outre la condamnation de la clinique à la réaffecter à des astreintes et gardes identiques à celles de ses collègues de sa catégorie, la salariée réclamait des dommages et intérêts au titre du préjudice financier subi du fait de la suppression des astreintes.

Ses demandes ont été rejetées par la cour d’appel d’Orléans, puis par la Cour de cassation. La question posée à la Haute cour était de savoir si la suppression d’une astreinte par l’employeur constituait une modification du contrat de travail exigeant l’accord du salarié. La réponse de la Cour de cassation est sans ambiguïté : « lorsqu’une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n’y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail ».

Dans un arrêt du 15 décembre 2004, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’employeur ne modifiait pas le contrat de travail en supprimant une astreinte à laquelle le salarié n’était pas systématiquement soumis. Il est intéressant de noter que, dans cet arrêt, l’astreinte résultait, non pas d’un accord collectif, comme dans l’arrêt du 13 juillet dernier, mais du contrat de travail. La solution est donc identique , la seule condition étant que le salarié ne soit pas systématiquement soumis aux astreintes.

Source : Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 08-44.092

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME