Egalité de rémunération : les diplômes en question

Poursuivant sa construction jurisprudentielle du principe « à travail égal, salaire égal », la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 11 janvier 2011 qu’une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées.

Si la liberté de l’employeur et du salarié dans la fixation des salaires reste la règle, cette liberté n’est pas totale. En plus de l’obligation légale faite à l’employeur de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel prévu par la convention ou l’accord collectif dont relève l’entreprise, la jurisprudence a développé le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés placés dans une situation identique, c’est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Si ce principe n’interdit pas à l’employeur d’individualiser les salaires, il lui impose, lorsqu’il entend rémunérer différemment des salariés, de justifier les différences de traitement par des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, tel que l’âge, le sexe, l’appartenance syndicale ou religieuse… C’est ainsi que la Cour de cassation, au fil des années, s’est prononcée sur les différents éléments constituant ou non une justification objective des différences de rémunération : l’expérience, l’ancienneté, les qualités professionnelles, le parcours professionnel ou bien encore les diplômes.

Dans cet arrêt du 11 janvier 2011, c’est justement sur la détention d’un diplôme comme élément licite, ou non, de différenciation des salaires que se penche à nouveau la Cour de cassation. Elle confirme qu’ « une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées ». Autrement dit, l’employeur devra démonter en quoi le diplôme d’un salarié invoqué à l’appui d’une différence de rémunération par rapport à un autre salarié, présente une utilité au regard des fonctions exercées.

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de visiteuse médicale généraliste dénonçait la violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait être moins bien rémunérée que trois de ses collègues, également visiteurs médicaux. L’employeur justifiait la différence de rémunération par le fait que l’un des salariés disposait d’une ancienneté plus importante, un autre était trilingue et le dernier était diplômé d’une école supérieure de commerce. Autant d’éléments qui étaient apparus suffisants aux juges de la cour d’appel d’Aix en Provence pour justifier la différence de rémunération.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a censuré l’arrêt de la cour d’appel. Pour elle en effet, « une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées ». Les juges du fond ne pouvaient se borner à constater qu’il existait une différence de diplômes entre les salariés pour justifier une différence de rémunération, « sans rechercher en quoi le diplôme litigieux présentait une telle utilité pour l’employeur ». Autrement dit, si le diplôme d’un salarié ne lui est d’aucune utilité pour le poste qu’il occupe, il ne peut bénéficier d’un salaire plus élevé que les autres salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Source : Cass. soc., 11 janvier 2011, n° 09-66.785

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME