Les entretiens individuels d’évaluation doivent-ils être remis en cause ?

Dans une note d’analyse de septembre 2011, le Centre d’analyse stratégique fait un état des lieux de la pratique des entretiens individuels d’évaluation (EIE) en France.
Rattaché au Premier ministre, ce centre a « pour mission d’éclairer le Gouvernement dans la définition et la mise en œuvre de ses orientations stratégiques en matière économique, sociale, environnementale ou technologique », comme on peut le lire sur son site.
Défini comme « la pierre angulaire de la politique de ressources humaines de nombreuses entreprises », l’entretien individuel entraîne des conséquences non seulement sur l’évolution de la rémunération des salariés, mais aussi sur leur formation, leur avancement…

La subjectivité des critères en cause

Or, de plus en plus de voix s’élèvent pour critiquer cet outil de GRH, note le rapport.
En cause, notamment : sa subjectivité. Car l’EIE vise à évaluer la performance des salariés en fonction de critères fixés par la hiérarchie. Ces critères peuvent, notamment, être comportementaux, par exemple : la prise d’initiative, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, l’aptitude à travailler en équipe… Autant de critères « qui peuvent parfois être perçus par les salariés comme non transparents et biaisés à l’égard de certaines catégories de salariés (femmes, seniors, minorités visibles, etc.) », indique le Centre d’analyse stratégique.
Autres critiques : l’entretien d’évaluation aurait des effets sur le bien-être des salariés. Sont ainsi relevés, la position hiérarchique du salarié qui ne permet parfois pas une réelle expression, ou le fait que « le principe même de l’évaluation de la performance individuelle favoriserait un climat de mise en concurrence entre les salariés, non propice à la coopération et au maintien d’un bon climat social et pouvant aller jusqu’à nuire à leur équilibre mental ».

Des contentieux croissants

La meilleure preuve que la mise en œuvre de l’entretien individuel d’évaluation peut poser question, c’est qu’elle génère des contentieux. La Cour de cassation s’est ainsi exprimée à plusieurs reprises sur l’EIE afin, notamment, de garantir aux salariés une certaine « objectivité » des critères choisis par l’employeur (Cass. Soc., 9 avril 2002, n°99-44.534).
La Haute cour a même établit un lien entre l’entretien d’évaluation et la santé mentale, indiquant que le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté lorsqu’il s’agit de mettre en place un nouveau système d’évaluation dont les modalités sont de nature à avoir des répercussions sur les conditions de travail (Cass. Soc., 28 nov. 2007, n°06-21.964). En revanche, cette consultation n’a, pour l’heure, pas de caractère obligatoire dans tous les cas.

Des effets positifs sur la rémunération et la reconnaissance

L’entretien individuel d’évaluation n’a-t-il pour autant que des aspects négatifs ? Non, souligne le rapport du Centre d’analyse stratégique. Car même s’il est source de stress (les salariés évalués se déclarent plus souvent stressés que les salariés non évalués*, selon une enquête conduite par l’Insee en 2006), il a aussi des effets positifs : les salariés évalués sont davantage satisfaits de leur rémunération et de leur reconnaissance au travail.

Afin de garantir une mise en œuvre optimale des EIE, le Centre d’analyse stratégique fait ainsi un certain nombre de propositions, visant à améliorer le dispositif pour limiter les contentieux. Il conseille notamment de :

• veiller à ce que les critères choisis pour l’évaluation soient en lien avec l’activité professionnelle ;
• clarifier les procédures de consultation des institutions représentatives du personnel ;
• créer une certification des entretiens individuels ;
• former les managers à la pratique de l’entretien d’évaluation et renforcer leur rôle afin qu’ils ne soient pas de simples « courroies de transmission » administratives, mais qu’ils disposent de réelles marges de manœuvre (en matière de primes individuelles, voire de formation) ;
• améliorer l’information des salariés suffisamment en amont de l’entretien ;
• mettre en place des procédures d’appel, internes ou externes, pour les salariés comme c’est déjà le cas au Royaume-Uni ou au Canada.

* Toutefois, le rapport note que ce stress s’explique par le fait que les salariés évalués travaillent généralement dans des entreprises plus propices à la génération de stress dû à des changements d’organisation du travail.