Pourquoi le Dif ne décolle-t-il pas ?

Plus de 8 ans après la création du droit individuel à la formation (Dif), il faut bien se rendre à l’évidence : le dispositif n’est pas vraiment entré dans les mœurs des entreprises. Pire, il n’est plus temps de guetter son décollage, car l’on serait d’ores et déjà entré en phase de maturité…
C’est en tous les cas l’avis du Centre d’étude et de recherches sur les qualifications (Céreq) qui, dans une étude récente, pointe les raisons de ce désamour.

Une utilisation parcimonieuse des heures de Dif

Les salariés ont fait une utilisation a minima de leurs droits à Dif. Loin d’utiliser toutes les heures engrangées, 120 heures au maximum sur 6 ans, les salariés sont en train de les perdre petit à petit. « Depuis 2010, les droits acquis ont atteint le maximum réglementaire pour bon nombre de salariés. Les années qui passent correspondent maintenant à des pertes de droits, car le cumul ne peut se faire au-delà de 6 ans », constate le Céreq.
Le Céreq donne des informations chiffrées pour les années 2009 et 2010. 6% des salariés ont suivi une formation dans le cadre du Dif en 2009 et 6,5% en 2010. La durée moyenne des formations était de 23 heures en 2009 et de 22 heures en 2010.

Le Dif était-il bien nécessaire ?

Alors, comment expliquer que le Dif n’ait pas réussi à atteindre son objectif, à savoir permettre aux salariés d’être des acteurs à part entière de leur formation professionnelle ?
« L’absence de besoin est la raison la plus fréquemment avancée, tant du côté du salarié que de son employeur, pour expliquer l’absence de formation », note l’étude.

Un dispositif qui pâtit de l’absence de dialogue

Les entreprises au sein desquelles le dialogue n’est pas une habitude n’ont par ailleurs pas constitué un bon terreau pour le développement du Dif. « Si le Dif peut stimuler le dialogue employeur/salarié, ce dialogue est aussi, à l’inverse, une condition a priori nécessaire pour l’adoption du dispositif. Finalement le Dif a pu s’implanter de manière privilégiée dans les entreprises où ce dialogue préexistait ».
L’absence de besoin mêlé à l’absence de dialogue entraîne une certaine inertie au sein des entreprises. « Un manque partagé d’appétence, tant de la part du salarié que de celle de l’employeur » peut « conduire à délaisser la formation ».L’absence de dialogue explique aussi « le principal défaut du dispositif » qui est « de ne pas avoir encore pénétré les entreprises dans lesquelles il serait le plus nécessaire, c’est-à-dire les moins formatrices ». Le Céreq déplore que les dispositions de l’ANI de 2003 relatives à l’information et l’accompagnement des salariés par les managers et les représentants du personnel aient été peu mises en pratique dans ces entreprises.

Un droit qui n’est pas opposable

Enfin, l’accord de l’employeur serait un autre frein au développement du Dif. « La priorité accordée à la demande de Cif en cas de refus ne s’avère pas constituer une menace crédible susceptible d’engager le dialogue employeur/salarié en cas de mauvaise volonté, estime le Céreq.

Faut-il réformer le Dif ?

Le Dif peut-il rebondir ? Lors de la conférence sociale, le Premier ministre a clairement écarté toute nouvelle réforme d’envergure de la formation professionnelle. Il a toutefois laissé augurer des évolutions. Le compte individuel formation en fait partie. Ce dispositif, remis sur la table de manière récurrente (lire le rapport Ferracci de 2008 et très récemment le rapport Larcher) pourrait-il donner une nouvelle jeunesse au Dif en l’insérant dans un dispositif plus global de sécurisation des parcours professionnels.