Le télétravail : une organisation innovante du travail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail implique donc trois éléments. Le télétravailleur doit :

• avoir le statut de salarié,
• utiliser les technologies de l’information et de la communication,
• exécuter son contrat de travail hors des locaux de l’entreprise.

En pratique, le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié ou dans des locaux extérieurs à l’entreprise, à temps plein ou en alternance avec le travail en entreprise.

La loi n’impose plus que le télétravail soit nécessairement régulier. Il peut donc être simplement occasionnel.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Le recours au télétravail doit être fait sur la base du volontariat. L’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais ne peut pas les y contraindre. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

De son côté, l’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande. Toutefois, lorsque ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte visée ci-après, l’employeur doit motiver sa réponse.

La loi n’impose plus la mise en place du télétravail dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à ce contrat. Le télétravail doit désormais être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. Cet accord ou, à défaut, cette charte, doit préciser :

• les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (notamment, fixation d’une période d’adaptation durant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini) ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Ce dernier se doit d’être joignable dans les tranches horaires prévues. L’absence de réponse dans ces tranches horaires est constitutive d’une faute. En revanche, au-delà des heures prévues, le télétravailleur peut être injoignable sans pour autant qu’une faute soit constituée.

Il est également recommandé de faire figurer les dispositions suivantes dans l’accord, ou à défaut, la charte :

• le matériel mis, le cas échéant, à disposition du salarié (ordinateur, téléphone), les modalités d’utilisation et d’entretien de celui-ci et les conditions de participation aux coûts de fonctionnement. Par exemple, le télétravailleur voyant sa consommation électrique augmentée du fait de son activité, son employeur doit participer à ces frais. En outre, le salarié doit être informé des restrictions à l’usage du matériel et des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions ;
• les modalités de protection des données et la confidentialité des informations que pourrait connaître le télétravailleur ;
• les modalités de prise en charge des frais de déplacement ;
• les avantages accordés (tickets restaurant par exemple).

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Remarque : pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant le 24 septembre 2017 contient des stipulations relatives au télétravail, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiquée dans l’entreprise.

Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités de carrière. Chaque année, lors de l’entretien organisé par l’employeur, les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail doivent être abordés. L’employeur doit par ailleurs lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Il ne peut pas non plus être fait obstacle à sa communication avec les représentants du personnel.

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, cet accident est présumé être un accident du travail.

• Gains de productivité et de flexibilité
  Ce mode d’organisation engendre moins de stress pour les salariés car ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie, du fait qu’ils ne perdent pas de temps dans les transports et qu’ils peuvent mieux concilier leur activité professionnelle avec leurs activités personnelles.

Le télétravail rend plus efficaces les salariés en raison de la souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, d’une concentration plus grande sur les plages horaires choisies, et de la réduction de l’absentéisme.
Enfin, le télétravail permet d’accompagner une restructuration en cas de déménagement d’une entreprise ou de mutations géographiques puisque les salariés n’ont plus besoin de déménager.

• Gains en termes de coûts
  Le télétravail permet de faire de notables gains d’espace – peu de télétravailleurs ayant un bureau personnel attitré – et de réduire le coût de l’immobilier dans les grandes agglomérations urbaines.

• Gains d’ordre social
  Le développement des technologies de l’information permet de faciliter l’accès au travail des personnes handicapées et donnent ainsi aux entreprises l’occasion d’assurer leur responsabilité sociale.
  Ce peut également être un moyen de fidéliser ses salariés et d’attirer les compétences de salariés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Avant la mise en place du télétravail, il est conseillé de réaliser un bilan coûts/avantages pour pouvoir évaluer concrètement les bénéfices de cette organisation du travail. Une réflexion doit aussi prendre en compte les mesures nécessaires pour prévenir l’isolement du télétravailleur afin qu’il ne se trouve pas marginalisé par rapport aux autres salariés (ex : possibilité d’assister à des réunions de service et d’accéder aux informations de l’entreprise).

Le management doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du télétravail : il est donc indispensable de prévoir une formation à destination des managers.

Enfin, la réussite d’un projet de télétravail passe par l’instauration d’une relation de confiance qui nécessite de formaliser et de rendre totalement transparentes toutes les conditions de travail.