Compte épargne-temps : quelles modalités ?

La mise en place du compte épargne-temps n’est pas obligatoire. Elle ne peut être décidée unilatéralement par l’employeur. Le code du travail indique les options possibles : celle d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche (article L3151-1 du code du travail).

• Alimentation

Le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent.

Dans le cas d’une alimentation en temps, c’est la convention ou l’accord qui indique les éléments pouvant être retenus dans le compte épargne temps.

• Sur l’initiative du salarié : le salarié peut déposer autant de jours de congé ou de repos désirés (RTT) en respectant les proportions prévues dans la convention ou l’accord.

Attention : les congés annuels ne peuvent faire l’objet d’une affectation sur le compte épargne temps, sauf pour la durée supérieure à 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés (article L3151-2 du code du travail).
Sont en revanche totalement exclus du compte épargne-temps, le repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que la contrepartie en repos au travail de nuit.

• Sur l’initiative de l’employeur :

Lorsque la convention ou l’accord l’envisage, il peut affecter sur le compte épargne-temps les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail, notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient. Quand les heures dépassant la durée collective sont des heures supplémentaires (heures au-delà de la durée légale), la valeur des heures de travail portées au compte doit inclure la majoration légale.

Dans le cas d’une alimentation en argent, il convient de respecter la convention ou l’accord du compte épargne-temps qui précise les sources d’alimentation.

Seul le salarié peut affecter ces éléments sur son compte épargne temps. La convention ou l’accord collectif peut également autoriser l’employeur à abonder les droits qui y figurent.

L’employeur ne peut pas empêcher les salariés d’alimenter leur compte épargne temps et les obliger à prendre la totalité de leurs jours de congés (Cass. Soc., 8 juin 2011, no 10-11.979).

Les situations d’utilisation du CET sont stipulées dans la convention ou l’accord. Il convient donc aux partenaires sociaux d’en décider lors de la rédaction de celui-ci. Les droits capitalisés par le salarié peuvent être utilisés à tout moment sous forme de congés ou de rémunération.

• L’utilisation sous forme monétaire

Cette possibilité offerte au salarié (articles L3151-2 et L3151-3 du code du travail)   correspond à plusieurs objectifs :

1. compléter sa rémunération (même si ce n’est pas stipulé dans la convention ou l’accord) à sa demande, mais avec l’accord de son employeur. Il peut aussi l’utiliser afin de cesser, de manière progressive, son activité. Dans l’utilisation de ces droits épargnés, ceux concernant la 5e semaine de congés payés ne peuvent être utilisés que sous forme de congés (article L3151-3 du code du travail) ;
2. contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire ayant un caractère collectif et obligatoire ;
3. utiliser le compte afin de réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO) ;
4. Pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse (ex : années d’études).

• L’utilisation sous forme de congés

Cette utilisation peut être effectuée sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les lignes et conditions sont établies par la convention ou l’accord.

• Sur l’initiative du salarié :

La convention ou l’accord détermine les différents congés pouvant être pris sur l’initiative du salarié, et consentant une indemnisation du temps non travaillé, comme :

– le congé parental d’éducation ;
– le congé de soutien ou de solidarité familiale ;
– le congé de présence parentale ;
– le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
– le congé sabbatique ;
– le congé de solidarité internationale ;
– le congé sans solde ;
– la cessation progressive ou totale d’activité ;
– une période de formation hors temps de travail.

C’est donc la convention ou l’accord qui fixe les règles d’utilisation du CET. Cela implique que le salarié soit tenu de respecter à la fois les conditions prévues par la convention ou l’accord ayant institué le CET et les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux congés.

• Sur l’initiative de l’employeur :

La convention ou l’accord peut prévoir que l’employeur puisse, suivant les alternatives retenues, utiliser le compte épargne-temps comme un moyen d’aménagement du temps de travail. Ce dispositif peut lui permettre d’adapter les horaires de travail aux variations d’activité. Cela peut ainsi être un outil pour prévenir les périodes de basse activité ou éviter un recours au chômage partiel.

Les droits acquis sur le compte épargne-temps sont garantis en cas de redressement ou de liquidation judiciaire selon les dispositions de l’article L3253-8 du code du travail. Cette garantie est opérée par l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) dans la limite d’un plafond correspondant au montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D3253-5 du code du travail).

Dans l’éventualité d’une épargne au-delà de ce plafond, les partenaires sociaux doivent déterminer, afin de protéger les risques de non-paiement, les modalités de mise en place et les caractéristiques d’un dispositif d’assurance ou de garantie financière (article L3152-3 du code du travail).

En l’absence de convention ou d’accord, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur. Dans les deux cas, le dispositif permettra le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale pour le montant supérieur au plafond (article D3154-2 du code du travail).

• Liquidation judiciaire et transfert des contrats de travail

Il se peut que l’entreprise fasse l’objet d’une procédure aboutissant à la liquidation judiciaire et que le plan de cession reste muet sur le destin du compte épargne-temps et qu’il n’y ait pas de clauses conventionnelles. Dans ce cas, les salariés doivent percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis sur le CET (Cass. Soc., 7 avril 2010, n°09-40.015).

• Départ de l’entreprise

Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, le salarié a la possibilité de transférer ses droits auprès d’un autre employeur, dès lors que la convention ou l’accord ou le permet.

Si cette condition n’est pas remplie, le salarié est libre de demander :

• soit une indemnité correspondant à tous les droits acquis ;
• soit la consignation des sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Le salarié a la possibilité de débloquer les fonds consignés auprès de la CDC en demandant :

• le paiement partiel ou total des sommes ;
• le transfert partiel ou total sur le CET ou un plan d’épargne salariale dont il dispose auprès d’un autre employeur.
• Décès du salarié

Les ayants droits du salarié décédé perçoivent le montant des droits épargnés dans le compte épargne-temps.

Pour aller plus loin, téléchargez notre kit prêt à l’emploi sur le Compte épargne-temps.