Les conséquences de l'inaptitude du salarié

A la suite d’une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit sa durée,  ou d’une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié bénéficie d’un examen auprès du médecin du travail. L’objectif de cet examen, qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours, est d’apprécier :

1. l’aptitude médicale du salarié à reprendre son précédent emploi ;
2. la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

La méconnaissance de ces règles par l’employeur est de nature à engager sa responsabilité civile.

Le salarié est quant à lui tenu de se rendre aux convocations auprès du médecin du travail dont la finalité est de rechercher un poste de reclassement. Dans le cas contraire, le comportement du salarié peut être qualifié de faute grave.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après :

• au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires ; si le médecin l’estime nécessaire, un second examen médical peut avoir lieu dans un délai maximal de 15 jours ;
• une étude du poste et des conditions de travail du salarié ;
• un échange, par tous moyens, avec l’employeur.

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (ou le comité social et économique lorsqu’il est mis en place en remplacement des délégués du personnel au terme de leur mandat et au plus tard le 31 décembre 2019) pour un avis sur les possibilités d’un emploi approprié aux capacités du salarié.
La consultation des délégués du personnel ou du CSE sur le reclassement n’est obligatoire que si l’entreprise est soumise à l’obligation de les instituer, c’est-à-dire si son effectif est supérieur à 10 salariés.

Pour la consultation, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires concernant le reclassement du salarié. Ainsi, il doit communiquer les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. A défaut, la consultation est irrégulière et le licenciement du salarié peut être considéré comme abusif.

Le fait que les délégués du personnel ou le CSE concluent à l’absence de possibilité de reclassement de l’intéressé ne libère pas l’employeur de son obligation de procéder à cette recherche.

Important : L’avis des délégués du personnel ou du CSE sur le reclassement du salarié doit être recueilli après le constat de l’inaptitude de l’intéressé, et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

Le manquement par l’employeur à son obligation de consultation peut être sanctionné par l’octroi d’une indemnité au salarié.

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses capacités qui tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer certaines tâches existantes au sein de l’entreprise et sur sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, adaptations ou transformations de postes de travail existants ou aménagement du temps de travail.

L’absence ou l’insuffisance de recherche d’un reclassement peut avoir pour conséquence la déclaration, par le juge, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : En cas de litige, l’employeur doit justifier des démarches et des recherches entreprises pour tenter de procéder au reclassement de salarié.

L’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.

Le licenciement pour inaptitude peut être prononcé en cas d’impossibilité de reclassement

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement. L’inaptitude physique, sans mention de l’impossibilité de reclassement ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement.

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de préavis ; il a droit à l’indemnité de licenciement de droit commun.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement  ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis  et à une indemnité spéciale de licenciement.
Le montant de l’indemnité spéciale de licenciement est égal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale minimale prévue par le code du travail.

L’indemnité de licenciement conventionnelle ne peut être doublée (sauf si la convention collective le prévoit expressément). En effet, dans l’éventualité d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur verse l’indemnité la plus élevée au salarié : soit l’indemnité légale de licenciement doublée, soit l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le salarié déclaré inapte qui n’est pas reclassé dans l’entreprise ou qui n’est pas licencié, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, peut prétendre, dès l’expiration de ce délai, au versement du salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Retrouvez ici plus d’informations pour Faire face à l’inaptitude d’un salarié.