Abandon de poste : les erreurs à ne pas commettre

Claquer la porte n’est pas toujours un abandon de poste. L’abandon de poste qualifie une absence injustifiée du salarié, sans aucune nouvelle ni explication pendant un laps de temps assez prolongé pour que l’employeur se sente réellement abandonné (avec une marge d’interprétation assez large par la jurisprudence). Ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être en revanche assimilé à une démission.

En fait, il n’existe pas de définition légale et l’expression peut servir aussi bien à décrire des absences répétées et injustifiées qu’une disparition pure et simple du salarié.

Or, pour réellement invoquer l’abandon de poste, il faut être en mesure de prouver que le salarié « déserteur » a pris la clé des champs de sa propre initiative et sans aucune cause qui pourrait se révéler légitime devant les prud’hommes (annonce de la mort d’un proche, malaise justifiant un départ précipité pour aller voir le médecin, etc.).

Remarque : ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission. Et l’absence injustifiée ne conduit pas à la rupture du contrat de travail du salarié absent mais à la suspension de son contrat. 

Votre premier réflexe face au constat de l’absence inexpliquée d’un membre de votre équipe est de vérifier auprès de sa hiérarchie (absence ou congé accordé ?), interroger ses collègues, puis prendre directement des nouvelles auprès de votre salarié. S’il est absent sans explication depuis 48 h et qu’il ne répond pas au téléphone, peut-être est-il dans une situation critique (souci de santé, détresse psychique, problème logistique, etc.).

Ne vous pressez pas d’envoyer un recommandé. Assurez-vous auprès de sa famille, de ses voisins (voire de la gendarmerie) que son absence est volontaire et non légitime. Au-delà de l’aspect humainement recommandable de cette démarche, cela vous servira aussi à justifier votre bonne foi en cas de contentieux prud’homal, surtout si vous aviez un historique conflictuel chargé avec le salarié en question.

Si vos tentatives de prise de contact sont demeurées vaines et que votre salarié n’a pas daigné avancer la moindre explication à son absence, vous pouvez réagir en conséquence. Mais attention, vous n’avez pas encore le droit de le licencier ! Vous devez d’abord passer par la case « mise à en demeure pour abandon de poste », formalisée par un recommandé avec accusé de réception. Ce courrier doit « inviter » le salarié à justifier son absence et revenir travailler sans délai.

Si votre salarié revient au travail après cette première alerte, vous n’avez pas d’autre recours que d’accepter son retour. Vous pourrez envisager des sanctions disciplinaires pour la désorganisation et les dommages causés par son absence, mais vous ne pourrez pas le licencier pour abandon de poste.

Si son absence persiste, vous pouvez lui adresser, quelques jours plus tard (5 à 6 jours ouvrés), une nouvelle mise en demeure en précisant qu’il s’expose à d’éventuelles sanctions.

Attention, les sanctions mentionnées dans la lettre doivent être imprécises, il ne faut pas qu’elles soient perçues comme un avertissement.

Si son absence injustifiée perdure encore, vous pouvez passer aux choses sérieuses : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire licenciement pour faute grave. Si l’abandon de poste est définitif, vous devez licencier le salarié. Attention, respectez bien toutes les étapes de la procédure disciplinaire.

Un salarié qui abandonne son poste peut notamment être licencié pour faute grave (procédure obligatoire pour les CDD). Il perd de facto ses indemnités de licenciement et de préavis, sauf si la convention collective qui lui est applicable prévoit le contraire. Il aura en revanche droit à son indemnité de congés payés.

Le licenciement pour abandon de poste ne prive pas le salarié de ses droits au chômage.

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