Accident du travail : indemnisation de la victime par l'employeur

Une obligation conventionnelle

Bon nombre de conventions ou d’accords collectifs de branche ou d’entreprise prévoient une indemnisation de la maladie ou de l’accident professionnel. L’employeur doit appliquer ces dispositions conventionnelles lorsqu’elles sont plus favorables pour le salarié concerné que les dispositions du code du travail. Pour ce faire, il doit donc vérifier l’existence de cette obligation conventionnelle, interpréter correctement son contenu et déterminer si ce contenu est plus favorable que la loi.

Une obligation légale par défaut

En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perçoit une indemnisation légale versée par l’employeur. Cette indemnisation complète les IJ de la CPAM. Elle doit être versée au salarié victime si celui-ci (toutes les conditions doivent être remplies) :

• est pris en charge par la Sécurité sociale (s’il perçoit des IJ) ;
• n’est pas intermittent, temporaire, travailleur à domicile ou salarié saisonnier
• est soigné en France ou dans l’un des États membres de l’UE ou de l’EEE ;
• a fait constater médicalement son incapacité temporaire de travail et a envoyé le certificat médical à l’employeur dans les 48 heures suivant cette  incapacité ;
• justifie une condition d’ancienneté minimale d’1 an (à partir du 1^er jour d’absence) ;

En cas d’arrêt de travail par suite d’un accident de travail ou maladie professionnelle, aucun délai de carence n’est appliqué. L’employeur doit donc verser immédiatement l’indemnisation au salarié (dès le 1^er jour de son arrêt de travail). En revanche, s’il s’agit d’un accident de trajet (ou d’une maladie non professionnelle), un délai de carence de 7 jours calendaires doit être observé (tous les jours de la semaine sont décomptés que ce soit un dimanche ou un jour férié). Le versement doit donc s’effectuer à partir du 8^ème jour.

Par principe, le délai de carence, lorsqu’il doit s’appliquer, doit être respecté pour chaque arrêt de travail. À noter, il ne s’applique qu’une fois :

• lorsque plusieurs arrêts de travail successifs viennent s’enchainer à cause d’une affection de longue durée (cancer par exemple), et ce pendant 3 ans ;
• si la période d’activité entre 2 arrêts de travail a une durée inférieure à 48 heures (seulement si le second arrêt est une prolongation du premier).

L’indemnisation légale due par l’employeur est fixée à 90 % de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié, pendant les 30 premiers jours d’arrêt puis 2/3 (66,66 %) de cette même rémunération, pendant les 30 jours suivants. Ces durées d’indemnisation augmentent de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise (entre 0 et 5 ans, entre 6 et 10 ans, entre 11 et 15 ans, entre 16 et 20, etc.), sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours (maximum : plus de 31 ans d’ancienneté = 90 jours indemnisés à 90 % puis 90 jours à 66,66 %.

Attention : un décret du 23 avril 2019 a modifié la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles déclarés à compter du 1^er décembre 2019 :

• l’employeur n’a plus que 10 jours francs pour transmettre des réserves motivées liées à un accident du travail à la CPAM. Point de départ : la date à laquelle il a effectué la déclaration ;
• si la victime d’un accident du travail prend l’initiative d’adresser la déclaration à la CPAM, l’employeur a également 10 jours. Point de départ : la date à laquelle il a reçu le double de la déclaration.

Pour rappel, un délai en jours francs démarre le lendemain de l’acte et s’étend jusqu’au lundi si le dernier jour franc du délai tombe un samedi ou un dimanche (ou le jour suivant si jour férié). Exemple : un délai de 10 jours francs pour une déclaration du 11 juin 2019 : la fin du délai est le 21 juin 2019 à minuit.                                                                                                                               

Le complément de salaire légal : un maintien de salaire brut

Lorsque l’employeur verse au salarié l’indemnisation légale, la rémunération à retenir pour calculer le maintien de salaire dû au salarié est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Elle correspond à l’horaire réel pratiqué pendant l’absence du salarié, heures supplémentaires comprises.

Attention : le jour de l’accident du travail n’est jamais pris en charge par la CPAM ; il doit être payé par l’employeur.

Le complément de salaire conventionnel : un maintien de salaire brut ou net

Lorsque la convention collective prévoit un maintien de salaire brut (total ou partiel), comme les indemnités versées par la sécurité sociale ne sont soumises  qu’à  CSG et CRDS, la rémunération nette perçue par le salarié pendant son arrêt de travail est alors supérieure à son salaire net habituel.

Lorsque la convention collective prévoit un maintien de salaire net, 2 méthodes de calcul sont possibles, l’employeur peut :

• soit maintenir le salarié net habituel ;
• soit retrancher de ce salarié la CSG et la CRDS dues sur les indemnités journalières.

En principe, le salarié perçoit directement les indemnités de la CPAM. Toutefois, si l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié, il peut percevoir directement, en lieu et place du salarié, ces indemnités (c’est la subrogation). S’il doit maintenir le salaire en totalité sans déduction des indemnités, la subrogation est de droit. Sinon, l’employeur peut demander le bénéfice de la subrogation à la CPAM avec l’accord du salarié (cette autorisation est formalisée sur l’attestation de salaire).

Le contrat de prévoyance souscrit par l’employeur peut couvrir le risque d’indemnisation d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP). Cette garantie peut prendre deux formes :

• l’organisme de prévoyance s’occupe du paiement de l’indemnité ;
• et/ou l’organisme de prévoyance  propose une indemnisation du salarié au terme de l’obligation patronale de maintien de salaire (avec ou sans franchise).

Lorsque la garantie ne couvre que l’obligation légale du maintien de salaire, elle doit être financée exclusivement par l’employeur. Lorsque l’organisme de prévoyance prend le relais, le financement peut être conjoint, voire à la charge exclusive du salarié.