Primes et gratifications

Les primes compensant des sujétions particulières de travail

Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, elles peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière. Versées en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail (accord d’entreprise ou accord de branche), en application du contrat de travail ou d’un usage, elles sont soumises à cotisations sociales mais n’entrent pas en compte pour le calcul du Smic.

Les primes récompensant le mérite professionnel du salarié

Si les plus courantes sont prévues conventionnellement (par accord d’entreprise ou de branche), ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont :

• la prime de fin d’année ou de 13e mois : elle prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque mois. Soumise à cotisations sociales, elle est également prise en compte pour vérifier l’application du Smic pour le mois de son versement ;

• la prime d’ancienneté : elle a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel. Soumise à cotisations sociales, elle n’est pas prise en compte pour vérifier l’application du Smic ;

• la prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié : soumise à cotisations sociales, elle n’est pas prise en compte pour vérifier l’application du Smic si elle a pour but de lutter contre l’absentéisme et si son attribution est fonction de la situation individuelle de chaque salarié ;

• les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs : elles ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe. Si leur attribution n’est ni aléatoire ni imprévisible et ne dépend que de la production des salariés selon un barème résultant d’un accord collectif, il s’agit d’un complément de salaire devant être pris en compte pour vérifier l’application du Smic.
• la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron » : elle est exonérée d’impôts et de prélèvement sociaux jusqu’à 1 000 euros. Instituée suite à la mobilisation des gilets jaunes et devant s’éteindre en mars 2019, cette prime exceptionnelle devrait être reconduite en 2020 pour les entreprises dotées d’un accord d’intéressement.

Les primes versées à l’occasion d’un événement particulier

Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »). Elles sont soumises à cotisations sociales et prises en compte pour le calcul du Smic le mois de leur versement.

Les primes remboursant les frais professionnels du salarié

Plutôt que de rembourser les frais professionnels exposés par le salarié sur présentation de justificatifs, l’employeur peut préférer lui octroyer une prime forfaitaire destinée à rembourser ces frais (prime de salissure, de transport, d’outillage, de repas, etc.). Par exemple, la prime d’habillage/d’outillage est la contrepartie au temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage d’une tenue obligatoire sur le lieu de travail. Elle peut notamment prendre la forme d’un repos, d’un blanchissage, de la fourniture de vêtements professionnels, etc. Cette prime n’est pas considérée comme du salaire et est exonérée de cotisations sociales.

Les primes « bénévoles »

Certaines primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant dépendent librement de l’employeur. Elles sont soumises à cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.

L’employeur peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination. En effet, le caractère discrétionnaire d’une prime n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts.

Les primes obligatoires ou dites « contractuelles »

Souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans le règlement intérieur, une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel).

Depuis1er janvier 2018, le chef d’entreprise a la possibilité de négocier le niveau de la plupart des primes par accord majoritaire au sein de l’entreprise ; celles-ci priment alors sur celles de l’accord de branche conclu antérieurement ou postérieurement, même si ces dernières sont plus favorables.

Ces primes « contractuelles » constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.

Remarque : Si une prime est conventionnelle, l’employeur doit respecter les règles de dénonciation de l’accord qui l’a instaurée. Dans ce cas, attention au maintien des avantages individuels acquis. Si la prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral, l’employeur doit informer les représentants du personnel et chaque salarié concerné de sa suppression ou de sa modification et respecter un délai de prévenance suffisant. Si la prime a été formalisée dans le contrat de travail, elle ne peut être supprimée ou modifiée sans l’accord exprès du salarié.

Lors de la création de la prime, l’employeur peut toutefois subordonner son versement à certaines conditions, si celles-ci sont licites. Ainsi, il peut subordonner le versement d’une prime :

• à la réalisation d’objectifs si les salariés concernés peuvent vérifier le calcul de leur rémunération conformément aux modalités prévues ;

• au caractère bénéficiaire de l’exercice social, si l’intention de l’employeur de lier le versement de la prime à la santé financière de l’entreprise est expressément et clairement indiquée ;

• à la présence du salarié dans l’entreprise lors du versement : la condition de présence ne doit toutefois pas être disproportionnée (comme c’est le cas, par exemple, pour le bénéfice d’une prime annuelle subordonnée à la présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivant le versement de la prime) et la prime doit être versée au salarié dispensé d’effectuer son préavis si celui-ci n’a pas expiré avant la date de versement ;

Remarque : Un salarié qui quitte l’entreprise avant la date de versement de la prime ne peut réclamer qu’elle lui soit versée prorata temporis, à moins de prouver qu’une convention ou un usage le prévoit expressément. De même, une prime de 13e mois n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail avant son versement si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne prévoit sa proratisation. En revanche, si le contrat de travail prévoit non pas une prime de 13e mois mais une rémunération sur 13 mois, ce 13e mois doit être proratisé de plein droit.

• au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise : une prime peut être calculée en fonction du travail effectif du salarié et donc réduite en cas d’absence, sous réserve que toutes les absences (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) entraînent les mêmes conséquences pour son attribution (un employeur ne peut réduire ou ne pas verser une prime en cas d’absence pour grève et pas pour maladie).

Remarque : On ne peut exclure du bénéfice d’une prime des salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail à temps partiel. Il est toutefois possible de prévoir des modalités d’attribution spécifiques pour ces salariés. À défaut, la prime ne peut être proratisée.

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