Rupture conventionnelle : la preuve de l'absence d'entretien revient au salarié

Alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle connaît depuis sa création en 2008 un vif succès (selon les dernières statistiques officielles, 188 850 ruptures ont été homologuées au premier semestre 2016). La rupture conventionnelle devant être le fruit d’un commun accord entre le salarié et son employeur, le code du travail prévoit une procédure minimum destinée à garantir la liberté de consentement des parties. En particulier, la rupture est subordonnée, sous peine de nullité, à un ou plusieurs entretiens (article L. 1237-12 du code du travail). Un arrêt publié le 1er décembre sur le site Internet de la Cour de cassation se prononce justement sur la preuve du non-respect de ce formalisme obligatoire.

Une rupture conventionnelle nulle faute d’entretien

Cette affaire concerne le responsable de l’informatique médicale d’un laboratoire pharmaceutique. En janvier 2011, le salarié signe une convention de rupture homologuée par l’administration, puis saisit les prud’hommes pour obtenir l’annulation de la rupture de son contrat. L’informaticien se plaint de ne pas avoir eu d’entretien avec l’employeur avant son départ.

Dans un premier temps, la cour d’appel fait droit à cette demande au motif que si « la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens, (…) l’employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité ». Mais pour la Cour de cassation, les juges du fond ont commis une erreur en inversant la charge de la preuve : « Si le défaut du ou des entretiens (…) relatif à la conclusion de la convention d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence », déclare-t-elle. En d’autres termes, si le salarié affirme que la convention est nulle au motif qu’il n’a pas bénéficié du ou des entretiens obligatoires, il lui revient de prouver ce qu’il allègue. Pour sa part, la direction peut en premier lieu se contenter d’attendre la production de ces preuves en justice.

Prendre soin de rédiger une convocation

La solution retenue par la Haute Cour est indéniablement favorable à l’employeur, qui peut en principe se contenter d’une posture défensive face à l’action judiciaire de son ancien salarié. Il reste néanmoins assez aisé de sécuriser sa pratique en prenant soin de remettre au salarié la convocation à l’entretien de rupture contre décharge ou de lui adresser un courrier avec accusé de réception. Il est vivement conseillé de conserver une trace écrite de l’invitation à discuter de la rupture conventionnelle.

Julien François

ActuEL CE