Faire face à un problème d'addiction

Pour les stupéfiants, cela ne fait aucun doute, puisque le fait de posséder ou de consommer de la drogue est interdit et réprimé pénalement.

Pour l’alcool, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisé sur le lieu de travail.

Remarque : néanmoins, la consommation de tout alcool peut être limitée ou interdite lorsqu’elle est susceptible de représenter un danger particulier pour le salarié. Elle ne peut donc concerner que certaines fonctions (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicules…), mais pas l’ensemble du personnel.

Ne le laissez pas se rendre à son poste de travail. Il faut l’inviter à rentrer chez lui.

Si le salarié est venu avec son véhicule personnel, vous ne devez pas le laisser repartir par ses propres moyens. Vous devez le raccompagner ou le faire raccompagner. Car si le salarié est victime d’un accident sur le trajet du retour à son domicile, vous pourriez en être tenu pour responsable.

Oui, mais ce recours n’est pas systématique. Il n’est possible que si :

• le règlement intérieur, correctement affiché dans l’entreprise, le prévoit ;
• les fonctions du salarié le justifient ;
• le salarié doit avoir la possibilité de contester le test par un autre test ou une contre-expertise.

Vous pouvez vous-même effectuer l’alcootest ou le test salivaire. Mais il est préférable qu’un tiers soit présent lors de ce contrôle.

Remarque : vous devez avoir été formé à pratiquer le test salivaire. En effet, l’utilisation de ce test et l’interprétation des résultats ne sont pas aussi simples que pour le test d’alcoolémie. Par ailleurs, le test de dépistage salivaire ne peut jamais entraîner une sanction car la contre-expertise obligatoire est faite sous le sceau du secret médical. La finalité du test de dépistage salivaire doit donc être uniquement préventive.

Si vous proposez de l’alcool lors d’un pot, privilégiez le service, plutôt que le libre-service, et associez une collation. Mettez éventuellement à disposition des salariés des alcootests et envisagez à l’avance les conditions de retour des salariés et les modalités de raccompagnement en cas de doute. Car n’oubliez pas que vous pourriez être poursuivi pour non-assistance à personne en danger si vous n’avez pas tenté d’empêcher un salarié de conduire en état d’ébriété.

Oui si le règlement intérieur le prévoit. La fouille doit avoir lieu en présence de l’intéressé ; s’il est absent, il doit être prévenu.

Il est très délicat d’intervenir, car ce problème relève de la vie privée du salarié. Néanmoins si plusieurs indices vous font soupçonner que l’un de vos collaborateurs y est confronté, il peut être opportun de le recevoir afin de lui proposer une consultation avec le médecin du travail qui est tenu au secret professionnel. Celui-ci pourra orienter le salarié vers des centres spécialisés.

Oui. La sanction peut même aller jusqu’au licenciement si le comportement du salarié a eu des conséquences sur l’accomplissement de son travail en cas d’ivresse. Si la situation n’est pas nouvelle et que le salarié a eu des avertissements antérieurs pour le même motif, s’il fait preuve de violences physiques ou verbales ou s’il met en danger la vie d’autrui, le motif pourra même être la faute grave.

De son côté, la consommation de drogue sur le lieu de travail suffit à justifier un licenciement.