Au cours de l’arrêt maladie de mon comptable, son remplaçant m’a informé que de nombreuses erreurs ont été commises avant son arrivée. Puis-je sanctionner mon comptable ?

Réponse : Il peut arriver, lors de l’absence d’un collaborateur, que des erreurs, plus ou moins importantes, soient décelées.

La question est donc de savoir si ces fautes, commises plus de deux mois avant leur découverte, peuvent encore être sanctionnées.

En effet, légalement, l’employeur a deux mois pour sanctionner les faits fautifs.

En l’espèce, il apparaît que vous avez découvert ces faits plus de deux mois après qu’ils aient été commis.

Légalement, le délai de prescription s’applique de deux façons :

–          Soit à compter de la commission des faits ;

–          Soit à compter de la découverte des faits.

Vous pourrez donc sanctionner votre collaborateur dans le respect des règles applicables.

Par ailleurs, une autre question se pose : pouvez-vous sanctionner un salarié alors qu’il se trouve en arrêt maladie, et dans l’affirmative, quelle est la procédure à suivre.

La sanction n’ayant pas pour origine l’état de santé de votre collaborateur, vous pouvez tout à fait engager une procédure disciplinaire à son encontre. Vous avez alors toute latitude pour appliquer une sanction adaptée aux faits reprochés, cette sanction pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde.

Attention : un licenciement pour faute lourde doit être prononcé avec beaucoup de prudence, une telle sanction donnant souvent lieu à une requalification devant les conseils de prud’hommes.

S’agissant de la procédure à suivre, vous devrez respecter la procédure disciplinaire classique : ainsi, dans le cas d’une sanction majeure, c’est-à-dire ayant des conséquences sur l’exécution du contrat de travail (mise à pied disciplinaire, licenciement …), vous devrez convoquer votre collaborateur à un entretien préalable.

Du fait de son arrêt maladie, l’entretien devra se dérouler non seulement au cours de son horaire normal de travail, mais également en respectant les heures de sortie autorisées telles que mentionnées sur son arrêt maladie. Dès lors que ces règles sont respectées, et que le salarié a été régulièrement convoqué (par lettre recommandée avec accusé de réception), la procédure sera considérée comme régulière, même si l’intéressé ne se rend pas à l’entretien préalable.

>> A lire également  : nos fiches conseil sur le licenciement d’un salarié malade.