Télétravail : les 10 points clefs de l'ANI

Coup de théâtre hier pour les négociateurs de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail. Le texte définitif, transmis mardi soir, aux partenaires sociaux, n’était pas définitif… Le Medef a fait marche arrière en proposant une ultime réunion jeudi matin pour convaincre les derniers réfractaires. Avec à la clef, un projet d’ANI amendé. Plusieurs ajouts ont été effectués, en particulier sur les moyens accordés aux représentants du personnel, le rappel des règles de santé et sécurité et la prise en charge des frais professionnels en cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles. Le texte est ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre. Le détail des dispositions.

1. Un ANI « ni normatif », ni « prescriptif »

L’ANI ne déroge pas à la règle fixée par le patronat depuis l’ouverture des négociations engagées depuis le 3 novembre, à savoir l’absence de nouvelles contraintes pour les employeurs. Le texte réaffirme que le télétravail est encadré par l’ANI du 19 juillet 2005 et par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (modifiant les articles L.1222-9 et suivants).

« C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche ».

2. Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », indique le texte.

En pratique, il inclut les trois types de travail à distance (ordinaire, occasionnel et exceptionnel, c’est-à-dire exercé également dans le cadre d’une pandémie) et peut s’exercer « au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise ».

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3. Mise en place du télétravail

L’accord rappelle que le télétravail est mis en place « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ». Les syndicats voulaient que l’ANI définisse la négociation (en vue d’un accord collectif) en première intention car ils craignaient la poursuite du développement du télétravail « gris », à travers les accords de gré à gré.

Sont alors précisées dans l’accord ou la charte les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ainsi que les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, ce mode de travail est « possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur ».

4. Télétravail en temps de crise

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux d’une entreprise), la mise en place du télétravail relève « de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction ». Toutefois, l’ANI ajoute que « les partenaires sociaux soulignent l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut la charte, relatifs au télétravail (…) les conditions et modalités de mobilisation du télétravail », si de telles situations surviennent. L’objectif étant d’anticiper l’organisation du recours au télétravail, notamment en analysant préalablement les activités éligibles, afin « de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise ».

Le Medef fait ici un pas en direction des syndicats, en précisant que la « définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Dans ce contexte, « le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail ».

En l’absence d’accord collectif, il est rappelé que le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel. Cette option n’est plus facultative, comme dans la précédente version.

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5. Double volontariat et formalisation de l’accord

Si le texte tient compte des demandes des organisations syndicales sur la nécessité de mettre en place un double volontariat (du salarié et de l’employeur), il ne retient pas leurs propositions concernant la formalisation par écrit de l’accord en cas de gré à gré. Les syndicats voulaient que ce refus soit notifié noir sur blanc. L’ANI réitère ainsi qu’en « l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen ». Seule précision apportée : « les organisations signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord ».

6. Principe de réversibilité

Contrairement aux textes initiaux, le principe de réversibilité, est garanti à la fois pendant la période d’adaptation aménagée lors de la mise en place du télétravail mais aussi sur le long terme. L’accord indique la possibilité d’un retour « dans les locaux de l’entreprise » en ajoutant que ce retour s’effectue « dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail ».

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7. Frais professionnels

Rappelant que « les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur », quelle que soit la situation de travail, l’accord indique que cette prise en charge « peut être » un sujet d’un dialogue social en entreprise, sans obligation.

Par ailleurs, il souligne, dans sa dernière version, que cette prise en charge des frais professionnels « s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ». Le texte fait également mention de l’indemnité forfaitaire de télétravail que les employeurs peuvent décider de verser pour rembourser une partie des frais engagés par leurs salariés. Cette allocation est « exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

8. Santé/sécurité et accidents du travail

Le document réaffirme que la « présomption d’imputabilité » à l’employeur s’applique aujourd’hui en cas d’accident au domicile. Mais s’il rappelle que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail », il fixe quelques limites à cette obligation ; l’employeur ne pouvant « avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».

En outre, la dernière version insiste sur le fait que l’employeur doit porter « une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité des salariés en télétravail, en raison « d’éventuelles difficultés » qui peuvent survenir en pratiquant ce mode de travail dans des circonstances exceptionnelles.

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9. Accompagnement des collaborateurs et des managers

Bouleversant les pratiques managériales, le télétravail confère « de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… « . Pour y parvenir, la « relation de confiance entre un responsable et chaque salarié » est « nécessaire ». C’est de cette relation que découlent, en effet, « des règles d’organisation claires » et « la fixation d’un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible ». Le manager est également « un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise ».

D’où l’importance de la formation. Le texte recommande, par exemple, le suivi de stages portant sur le management à distance et la prise en compte de situations hybrides (articulation entre télétravail et travail sur site) ; le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, le « séquençage » de la journée de travail… Il invite également les employeurs à mobiliser les certificats « CléA Manager », dont la création a été actée par l’ANI du 28 février 2020 sur l’encadrement mais aussi CléA numérique pour mieux maîtriser les outils numériques et être sensibilisé à la sécurité des données de l’entreprise ainsi qu’à la cybersécurité.

10. Dialogue social et exercice du droit syndical

L’accord souligne « l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle ». Ce sujet peut, par exemple, être inscrit à l’ordre du jour de la négociation périodique relative à la qualité de vie au travail ou la négociation relative au droit à la déconnexion.

En outre, le document indique que « les organisations signataires soulignent l’intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ». Objectif ? « Adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du code du travail ».

D’une part, l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence). D’autre part, l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.

La dernière version s’enrichit d’une précision : pour permettre aux représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, l’ANI prévoit que les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise peuvent être précisées « par accord collectif, ou à défaut par une charte ».

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10 +. Situations particulières

Enfin, un volet de l’accord fait un focus spécifique sur plusieurs situations particulières : il s’agit des nouveaux salariés, des alternants, des personnes en situation de handicap, des aidants familiaux ainsi que des salariés en situation de fragilité. Dans ce dernier cas, l’accord relève qu’il « est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir ».

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Anne Bariet