Forfait-jours : attention au suivi de la charge de travail des salariés

La Cour de cassation est régulièrement interrogée sur la validité d’accords collectifs de branche prévoyant la mise en place de convention de forfait-jours. Elle poursuit, dans cet arrêt, son examen visant à s’assurer que les stipulations de ces accords sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (voir par exemple dans le même sens dans le secteur du bricolage, arrêt du 24 mars 2021).

Dispositions conventionnelles protectrices

Un salarié a signé une convention de forfait-jours soumise à l’annexe 2 à la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 issue de l’accord sur le temps de travail au Crédit agricole du 13 janvier 2000.

Il a par la suite démissionné puis saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le prononcé de la nullité de sa convention de forfait-jours en raison de l’insuffisance des stipulations de l’accord collectif garantissant son droit à repos.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande et retient que ces dispositions sont suffisamment protectrices. Celles-ci prévoient que :

• la signature d’une convention de forfait-jours est réservée aux cadres ayant un certain niveau d’autonomie et de responsabilité ;
• la durée quotidienne de travail doit rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures (soit 10 heures) ;
• un point doit être fait avec la hiérarchie, en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, pour y remédier ;
• le salarié bénéficie de 56 jours de congés dans l’année en plus des 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.

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Contrôle de la charge de travail

À tort selon la Cour de cassation qui souligne que ces dispositions ne sont pas suffisantes à protéger le droit à la santé et au repos du salarié garanti par la Constitution.

Elle constate que l’accord collectif instituant le forfait-jours fixe bien un nombre maximal de jours travaillés, un bilan annuel de contrôle des jours travaillés et un suivi hebdomadaire du respect des règles légales et conventionnelles de durée du travail. Il n’institue pas toutefois de dispositions « de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».

Selon la Cour, les mesures prévues ne sont pas de nature « à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

L’employeur peut désormais pallier l’absence de telles dispositions dans un accord collectif antérieur à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 en établissant un document de contrôle de la durée du travail, en s’assurant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et en organisant un entretien annuel avec le salarié pour évoquer notamment sa charge de travail (article L.3121-65 du code du travail).

La Cour de cassation en déduit donc que la convention de forfait en jours du salarié qui a été conclue en application de cet accord est nulle.

Le salarié peut donc demander le paiement d’heures supplémentaires dont le juge devra vérifier l’existence et le nombre (voir notamment arrêt du 4 février 2015). L’employeur pourra, de son côté, réclamer le remboursement des jours de repos octroyés au salarié en application de la convention nulle (voir notamment arrêt du 4 décembre 2019).

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Ouriel Atlan