Procédure collective : pas de délai minimal de 30 jours pour notifier les licenciements dans les petites PME

Une entreprise placée en redressement judiciaire envisage de licencier 16 salariés pendant la période d’observation. Après notification du projet au Dreets, le juge-commissaire autorise ces licenciements. Une salariée saisit le juge prud’homal d’une demande d’indemnisation au titre de l’irrégularité de son licenciement. Elle soutient que, en n’observant pas un délai minimal de 30 jours entre l’information du Dreets sur le projet de licenciement et la notification de la rupture de son contrat de travail, l’employeur a violé l’article L.1233-39 du code du travail.

La Cour de cassation, saisie du litige, lui donne tort : explications.

Notons que le non-respect des délais de notification des licenciements économiques constitue une simple irrégularité de forme, qui ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 10 juillet 2002 ; arrêt du 21 septembre 2005). La même sanction s’applique en cas de non-respect du délai de notification d’un licenciement pour motif personnel (arrêt du 27 novembre 2001).

Le licenciement ne peut pas être notifié avant l’expiration d’un délai minimal…

Lorsqu’il prononce un licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter un délai minimal avant l’envoi des lettres de rupture, qui diffère selon l’ampleur du licenciement et/ou l’effectif de l’entreprise, comme indiqué dans le tableau récapitulatif ci-après.

L’article L.1233-39 du code du travail ne précise pas comment se calcule le délai de 30 jours. À la différence des délais de 7 ou 15 jours prévus par l’article L.1233-15 du même code, dont le texte prévoit expressément qu’il s’agit de jours ouvrables, le délai de 30 jours se calcule en jours calendaires.

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… sauf en cas de procédure collective

Lorsqu’une entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire, les délais de procédure sont raccourcis.

Cela s’explique notamment par la situation d’urgence dans laquelle se trouve l’entreprise. Pendant la période d’observation, les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable peuvent être autorisés par le juge-commissaire (article L.631-17 du code du commerce). Et, à l’issue de celle-ci, les licenciements doivent être prononcés dans le mois qui suit le jugement arrêtant le plan de redressement (article L.631-19, III du code du commerce).

Mais le raccourcissement des délais de procédure s’explique surtout par la durée limitée de la garantie de l’AGS. En effet, seules sont garanties les créances des salariés résultant de la rupture de leur contrat intervenant pendant la période d’observation ou dans le mois qui suit le jugement arrêtant le plan de redressement, de sorte que les licenciements doivent être notifiés au cours de cette période (article L.3253-8 du code du travail).

C’est la raison pour laquelle l’article L .1233-59 du code du travail prévoit que les délais de 7 ou 15 jours prévus à l’article L.1233-15 pour l’envoi des lettres de licenciement économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

Étrangement, le code du travail ne prévoit pas une telle dérogation en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés. C’est cette « malfaçon législative » qu’invoquait ici l’employeur à l’appui de son pourvoi.

La Cour de cassation lui donne raison et pose comme principe qu’il résulte de la combinaison des articles L.631-17 du code de commerce et L.1233-39 et L.3253-8, 2° du code du travail que les délais prévus à l’article L.1233-39 pour l’envoi des lettres de licenciement économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Aucune irrégularité ne peut donc, en l’espèce, être reprochée à l’employeur.

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Laurence Méchin