Loi santé au travail : un décret précise le suivi mutualisé de l’état de santé du salarié travaillant pour plusieurs employeurs

L’article 25 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a prévu, qu’en cas de pluralité d’employeurs, le suivi de l’état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques devait être mutualisé (article L.4624-1-1 du code du travail).

Le décret qui en définit les modalités a été enfin publié le 1er juillet 2023.

Une nouvelle section « Suivi de l’état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d’employeurs » est introduite au sein du chapitre concernant les actions et moyens des membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail des services de prévention et de santé au travail (SPST).

Celle-ci est divisée en quatre sous-sections :

• travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d’employeurs ;service de prévention en santé au travail interentreprises chargé du suivi mutualisé de l’état de santé de ce travailleur ;
• modalités de ce suivi ;
• modalités de répartition du coût de la mutualisation entre les employeurs de ce travailleur

La définition du travailleur ayant plusieurs employeurs

Seul le travailleur qui occupe des emplois identiques et qui a une pluralité d’employeurs est concerné par la mutualisation du suivi de son état de santé (article L. 4624-1-1 du code du travail).

Celui-ci doit remplir les conditions cumulatives suivantes (article D.4624-59 nouveau du code du travail) :

• il doit exécuter simultanément au moins deux contrats de travail, que ceux-ci soient à durée déterminée ou indéterminée ;
• les emplois concernés doivent relever de la même catégorie socioprofessionnelle selon la nomenclature des professions et des catégories socioprofessionnelles des emplois salariés des employeurs privés et publics ;
• le type de suivi individuel de l’état de santé du travailleur est identique pour les postes occupés par le travailleur.

Le travailleur ayant plusieurs employeurs qui exercerait l’un de ses emplois de nuit par exemple (article L.4624-1 du code du travail) devra bénéficier à ce titre d’un suivi médical adapté qui ne pourra donc pas être mutualisé.

Le service de santé de l’employeur principal est en charge du suivi mutualisé de l’état de santé du travailleur

L’employeur avec lequel le travailleur entretient la relation contractuelle la plus ancienne, y compris lorsque son contrat de travail a donné lieu à transfert légal ou conventionnel, est considéré comme son « employeur principal » (article D.4624-60 nouveau du ode du travail).

C’est le SPST interentreprises de l’employeur principal qui apprécie, compte tenu des informations dont il dispose, notamment celles transmises par les autres employeurs du travailleur, si celui-ci répond aux conditions prévues à l’article D. 4624-59 du code du travail précité pour être considéré comme un travailleur ayant plusieurs employeurs (article D.4624-61 al. 1 nouveau du code du travail).

Le décret ne mentionne que les entreprises adhérant à un SPST interentreprises et non celles ayant mis en place un SPST autonome. Ces dernières pourraient donc ne pas pouvoir mettre en place un suivi mutualisé de l’état de santé de ces travailleurs.

L’employeur peut demander à son salarié de l’informer de la conclusion d’autres contrats de travail auprès d’un ou plusieurs autres employeurs pendant la durée de son contrat afin de pouvoir en informer, le cas échéant, son SPST (article D.4624-61 al. 2 nouveau du code du travail).

Le SPST de l’employeur principal doit alors informer le travailleur, ses autres employeurs ainsi que leurs SPST que celui-ci relève du suivi mutualisé de son état de santé (article D.4624-61 al. 3 nouveau du code du travail).

En pratique, ce sera donc au travailleur concerné qu’il incombera de déterminer son employeur principal et de l’informer de sa situation.

Les autres employeurs doivent alors adhérer au SPST de l’employeur principal au titre du suivi du travailleur concerné. Le SPST ne peut s’opposer à l’adhésion des autres employeurs à ce titre (article D.4624-62 al. 1 et 2 nouveau du code du travail).

En cas de cessation de la relation contractuelle entre le travailleur et l’employeur principal en cours d’année, le suivi de l’état de santé du salarié reste assuré par le SPST de l’employeur principal jusqu’à la fin de l’année en cours (article D.4624-62 al. 3 nouveau du code du travail).

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Les modalités du suivi de l’état de santé du travailleur

Pour les travailleurs qui vont bénéficier d’un tel suivi mutualisé de leur état de santé, la visite de reprise est demandée (article D. 4624-63 nouveau du code du travail) :

• par l’employeur principal, si cette visite est consécutive à un congé maternité ainsi qu’à une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ;
• par l’employeur principal, si cette visite est consécutive à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• par l’employeur ayant déclaré un accident du travail si cette visite est consécutive d’une absence d’au moins 30 jours à ce titre.

Attestation de suivi et avis d’aptitude ou d’inaptitude

À la suite d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude à l’embauche, une attestation de suivi ou un avis d’aptitude est établie par le professionnel de santé au regard de l‘emploi occupé par le travailleur. Le professionnel de santé délivre ce document à chaque employeur (article D. 4624-64 al. 1 nouveau du code du travail).

En revanche, si à cette occasion, le médecin du travail prévoit un aménagement de poste, un avis d’inaptitude ou des avis différents, son avis doit être délivré pour chaque poste occupé par le travailleur – et non pour l’emploi – auprès de chacun de ses employeurs (article D. 4624-64 al. 2 nouveau du code du travail).

Selon nous, ces règles doivent également s’appliquer pour les autres examens médicaux pratiqués par le SPST, notamment ceux organisés à la demande du travailleur ou de l’employeur (article R.4624-34 du code du travail).

Ces documents doivent être transmis aux employeurs concernés et au travailleur à l’issue de la visite ou de l’examen par tout moyen leur donnant date certaine (article D.4624-64 al. 3 nouveau du code du travail).

Une répartition du coût à parts égales entre les employeurs

Le SPST interentreprises de l’employeur principal recouvre la cotisation annuelle auprès de chaque employeur, en la répartissant entre les employeurs à parts égales.

La loi santé au travail du 2 août 2021 a modifié les règles de tarification des SPST interentreprises. Les dépenses des services sont réparties entre les employeurs proportionnellement au nombre des salariés, sans référence, là aussi, à leur durée du travail (article L.4622-6 du code du travail).

Pour cela, le SPST interentreprises devra se fonder sur le nombre de travailleurs ayant plusieurs employeurs et occupant des emplois identiques au 31 janvier de l’année en cours. Il pourra demander aux entreprises adhérentes de lui transmettre, avant le 28 février de chaque année, la liste des travailleurs exécutant simultanément au moins deux contrats de travail au 31 janvier de l’année en cours (article D.4624-64 al. 1, 2 et 3 nouveau du code du travail).

Pour les travailleurs ayant plusieurs employeurs qui arrivent dans l’entreprise au-delà de la date du 31 janvier, le SPST interentreprises ne pourra pas procéder au recouvrement d’une cotisation complémentaire (article D.4624-64 al. 4 nouveau du code du travail).

Entrée en vigueur

Ces dispositions sont entrées en vigueur à compter du 2 juillet 2023, lendemain de la publication du décret, à l’exception des dispositions concernant les modalités de répartition du coût entre les employeurs, lesquelles n’entreront en vigueur qu’à compter du 31 janvier 2024.

Pour l’année 2023, le SPST interentreprises de l’employeur principal qui constate qu’un ou plusieurs travailleurs employés par une de ses entreprises adhérentes doit bénéficier d’un suivi mutualisé, à la date du 31 juillet 2023, doit répartir la cotisation due à ce titre à parts égales entre les employeurs du ou des travailleurs concernés, notamment sous la forme d’un avoir pour l’année 2024 pour les mois déjà écoulés.

Au-delà de la date du 31 juillet 2023, en revanche, il n’est pas procédé au recouvrement d’une cotisation complémentaire pour tout travailleur donnant lieu à un suivi mutualisé au titre de l’année 2023.

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Ouriel Atlan