La semaine de quatre jours, un symptôme de l'individualisation du travail

C’est le sujet qui monte dans les entreprises : faut-il instaurer la semaine de quatre jours ? Et si oui, selon quelles modalités et dans quel objectif ? Dans une note publiée le 31 octobre, Sarah Proust, experte auprès de la Fondation Jaurès, y décèle avant tout un symptôme de l’individualisation du travail qui ne doit pas être négligé.

Des modalités et des objectifs variés

L’auteure rappelle que la semaine de quatre jours vise des situations très différentes avec des modalités variées et des objectifs distincts.

Dans la majeure partie des cas, note-t-elle, l’objectif n’est pas de réduire le temps de travail mais de passer à quatre jours selon des horaires constants. Il s’agit dès lors de revoir « la question de l’organisation du travail et sa répartition » et non « l’idée de la place que l’on entend accorder au travail dans la société ».

Quant à la finalité recherchée, elle semble avant tout être un « levier d’attractivité » afin d’attirer de nouveaux salariés. D’autres entreprises mettent en avant l’égalité professionnelle, avec des résultats mi-figue mi-raisin. L’étude cite notamment le cas de l’Urssaf Picardie au sein de laquelle le bilan se révèle mitigé. « Les journées organisées sur quatre jours (en volume horaire constant en l’espèce) ne permettent pas aux parents de déposer puis d’aller chercher les enfants à l’école. Très peu se sont donc portés volontaires pour la semaine de quatre jours », constate-t-elle.

La semaine de quatre jours est aussi perçue comme un outil permettant de rétablir une certaine égalité, ou plutôt de donner une compensation, aux salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail. Là encore, note l’auteure, « si cette mesure réduit l’inégalité entre les télétravailleurs et les autres, elle ancre deux organisations de travail différentes en fonction des métiers et pourrait figer des modalités de travail ». D’ailleurs certaines entreprises font le choix d’accorder cette modalité aux seuls salariés qui ne peuvent pas télétravailler, d’autres non.

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Les managers, « arbitres des vies de chacun »

Le seul point commun à toutes ces modalités de mise en œuvre de la semaine de quatre jours est que « cette mesure s’apparente à un symptôme généralisé de l’individualisation de l’organisation du travail […] c’est-à-dire une inversion de l’équilibre entre individu et le collectif de travail », diagnostique Sarah Proust. Or, craint-elle, « à accélérer cette tendance, le risque est de ne plus savoir à quoi tient le commun au travail ».

Et cette évolution n’est pas sans conséquence sur les managers de proximité. Ces derniers se transforment en « arbitres des vies de chacun ». Ils déclarent « être de plus en plus exposés aux situations individuelles, en position d’arbitrage entre les vies privées des salariés ». L’auteure constate que « la vie personnelle s’invite beaucoup plus au travail qu’avant » et « qu’elle devient un paramètre de l’organisation du travail et modifie de facto le positionnement du manager ».

Or, le travail est « par essence », « un lieu et une activité du collectif […]. Un collectif ne peut pas être l’addition des individus. Une organisation humaine, quelle qu’elle soit, doit s’appuyer sur un socle commun » au risque de voir les inégalités entre salariés s’accroître. « À force de tordre le collectif pour s’adapter aux situations individuelles, on crée de nouvelles inégalités. »

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Florence Mehrez