Informations dues aux salariés depuis le 1er novembre : travailleurs à l'étranger, CDD et intérimaires

L’article 19, I-1° de la loi n° 2023-171 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) du 9 mars 2023 prévoit que l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-5-1 nouveau).

Un décret du 30 octobre 2023 fixe la liste de ces informations principales relatives à la relation de travail devant figurer dans les documents écrits à remettre au salarié et les modalités de leur communication.

Sur les informations principales à fournir à tous les salariés lors de l’embauche depuis le 1^er novembre 2023, voir notre article Depuis le 1^er novembre, les informations à communiquer au salarié lors de l’embauche sont renforcées

Informations dues aux salariés appelés à travailler de l’étranger

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents écrits que doit remettre l’employeur au salarié sur sa relation de travail doivent comporter en plus les informations suivantes :

• le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
• la devise servant au paiement de la rémunération ;
• le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
• des renseignements indiquant si le rapatriement du salarié est organisé et les conditions de ce rapatriement.

Salariés détachés dans l’UE ou l’EEE

En cas de détachement du salarié dans le cadre d’une prestation de services effectuée dans un autre État membre de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE), le salarié doit être également informé :

• de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
• le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
• de l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil sur les conditions de travail et d’emploi et/ou les dispositions de son droit national et/ou régional qui doivent être appliquées aux travailleurs détachés sur son territoire (C. trav., art. R. 1221-36).

Modalités de communication des informations

Toutes les informations sur la relation de travail doivent être communiquées au salarié appelé à travailler à l’étranger avant son départ. Les informations concernant la devise servant au paiement de la rémunération et la rémunération à laquelle le salarié détaché a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil peuvent être communiquées au salarié sous la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav., art. R. 1221-37).

Lorsqu’une ou plusieurs des informations complémentaires concernant le travail à l’étranger n’ont pas été communiquées à un salarié présent à l’étranger au 1^er novembre 2023, celui-ci peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours.

Remarque : un arrêté ministériel fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de la communication de ces informations aux salariés (C. trav., art. R. 1221-38).

Forme de la communication des informations

L’employeur doit adresser les informations principales sur la relation de travail aux partant travailler à l’étranger, sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

• le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
• les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
• l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations (C. trav., art. R. 1221-39).

Modification des informations

Lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées, l’employeur doit remettre au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification, sous format papier et sous les conditions ci-dessus, sous format électronique.

Cette obligation ne s’applique pas lorsque la modification d’informations résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (C. trav., art. R. 1221-40).

Demande en justice des informations

Le salarié qui n’a pas reçu les informations principales sur la relation de travail ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par l’employeur dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (C. trav., art. R. 1221-41).

Remarque : le décret prévoit également des dispositions similaires sur la relation de travail des gens de la mer et pour les informations contenues dans la déclaration unique et simplifiée des intermittents du spectacle.

Information sur les postes à pourvoir en CDI aux salariés en CDD ou intérimaires

Obligation d’information des salariés en CDD

Lorsqu’un salarié en CDD justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise le lui demande, l’employeur a l’obligation de l’informer des postes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-17).

Depuis le 1^er novembre 2023, le salarié doit formuler sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception. L’employeur doit fournir par écrit la liste des postes en CDD à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Cependant, l’employeur n’est toutefois pas tenu par cette obligation lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours (C. trav., art. D. 1242-18, I).

Par dérogation, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande (C. trav., art. D. 1242-18, II).

Obligation d’information des intérimaires

De même, si un salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise utilisatrice le lui demande, l’employeur a l’obligation de l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (C. trav., art. L. 1251-25).

Depuis le 1^er novembre 2023, le salarié intérimaire doit formuler sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception. L’entreprise utilisatrice doit fournir par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Cependant, l’entreprise utilisatrice n’est pas tenue à cette obligation lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours (C. trav., art. D. 1251-3-1, I). Par dérogation, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande (C. trav., art. D. 1251-3-1, II).

Remarque : cette nouvelle obligation d’information qui pèse sur l’employeur va plus loin que celle applicable actuellement qui impose à l’employeur d’informer les salariés en CDD ou sous contrat de travail temporaire de la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise lorsqu’il existe déjà un dispositif similaire pour les salariés en CDI.

L’équipe NetPME