Quelles sont les différentes sanctions et procédures applicables pour sanctionner un collaborateur fautif ?

Question : « L’un de mes collaborateurs a commis une faute que je souhaite sanctionner. Quelles sont les différentes sanctions, et les procédures applicables ? »

La réponse de Maître Crochet-Méjan, avocate en droit social au barreau de Paris.

Selon l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de faute disciplinaire, l’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié. Pour cela, il existe deux types de sanctions, dont les effets conditionnent la procédure applicable.

Pour les fautes les moins graves, l’employeur peut notifier une sanction dite « mineure ». Il s’agit :

• Du blâme ;
• De l’avertissement.

Ce type de sanction n’a aucun effet ni sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction ou sa rémunération. Elle n’est donc soumise à aucune procédure spécifique : une simple notification de la sanction à l’intéressé suffit, sans qu’un entretien préalable soit nécessaire.

Il en est autrement pour les sanctions dites « majeures » : il s’agit :

• De la mise à pied à titre disciplinaire ;
• Du licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Dans les cas visés ci-dessus, l’employeur a l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction. Ce n’est que dans un second temps que la sanction pourra être notifiée au salarié, en respectant un délai de réflexion.

Dans tous les cas, le fait fautif ne pourra être sanctionné qu’une seule fois, et ce dans un délai de deux mois à compter du moment où l’employeur en a eu connaissance.

Quelle que soit la sanction choisie, l’employeur devra s’assurer de posséder tous les éléments qui pourraient, le cas échéant, apporter la preuve de la réalité des faits reprochés. Le salarié a en effet toujours la possibilité de contester le bien fondé de la sanction, et de réclamer outre son annulation l’octroie de dommages et intérêts.

Attention : Les sanctions dites « pécuniaires » sont formellement interdites et pénalement réprimées : il en est ainsi d’une sanction qui aurait la nature de retenue ou de réduction de salaire.

Seule la rétrogradation disciplinaire est autorisée. Cependant, ayant pour effet une modification du contrat de travail et une réduction de salaire, elle devra être formellement acceptée par le salarié, et ce par écrit. A défaut, elle pourrait être requalifiée en sanction pécuniaire.

En cas de refus de la rétrogradation par le salarié fautif, l’employeur pourra la modifier en une autre sanction, en engageant la procédure adaptée à la nouvelle mesure envisagée.

Pour aller plus loin : lisez notre fiche conseil dédiée aux sanctions dans l’entreprise