Absentéisme au travail : comment gérer les abus ?

« La Coupe du Monde de Football va faire exploser les chiffres d’absentéisme dans les entreprises ! » affirme avec conviction Bruno Pernet, directeur de l’entité Securex Medical, société spécialisée dans la gestion des absences et de la qualité de vie au travail. « C’est une des causes les plus récurrentes : les compétitions sportives sont des périodes à fort taux d’absentéisme. Comme lors des ponts du mois de mai ! » Afin d’analyser ces tendances, Securex a commandé à l’Ifop une étude sur la vision qu’ont les salariés de leurs absences et de celles de de leurs collègues. « Pendant des années, on a eu des statistiques avec  le point de vue des chefs d’entreprise ou des ressources humaines uniquement. Il était temps d’avoir le retour des principaux concernés : le personnel. »

De moins en moins de tolérance vis-à-vis des absents

Même si la santé est toujours considérée comme le principal motif légitime pour ne pas aller travailler, les Français sont de plus en plus nombreux à avoir été arrêtés pour des raisons autres que réellement médicales. Soit 16 % en 2017 contre 13 % en 2016. Parmi ces arrêts hors maladie, un quart des salariés avouent s’être absentés pour raisons personnelles (19 % en 2016) et 8 % pour un conflit avec un supérieur hiérarchique (6 % en 2016). Cette légère hausse s’explique d’abord par le contexte économique : « Lorsqu’un salarié est en arrêt ou s’en va de l’entreprise, il n’est pas remplacé immédiatement. La direction préfère d’abord répartir la charge de travail sur ses collègues, détaille Bruno Pernet. Le problème est que, souvent, ces derniers ne sont pas récompensés pour les efforts fournis. Ainsi, les salariés souffrent de plus en plus de l’absence de leurs collègues. » Une situation dont sont conscients 69 % des absents selon l’étude.

L’employeur peut demander une contre-visite médicale

Alors comment faire lorsque l’absence d’un salarié, même avec certificat médical, semble douteuse ? « Grâce à une contre visite médicale, conseille le professionnel. Un médecin envoyé par l’entreprise se déplace alors au domicile du salarié en arrêt pour confirmer les symptômes décrits dans l’arrêt maladie. » Si la raison en question n’est pas validée par cette deuxième visite médicale, l’employeur peut suspendre les indemnités de salaire. « Mais attention, il n’est pas possible de licencier un salarié pour cette raison ! », prévient Bruno Pernet. Il ne faut pas non plus stigmatiser l’employé à son retour, cela s’avérerait contre-productif. « Nous préconisons de recevoir le prétendu malade et de lui demander de s’expliquer afin d’identifier le problème et de le remettre dans un bon état d’esprit professionnel. » Un bon management peut donc régulariser la situation.

Melissa Carles