Assiette de comparaison du Smic et rémunération des temps de pause

Aux termes de l’article D. 3231-6 du Code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l’application du Smic « est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport ». Ce texte a donné lieu à une abondante jurisprudence quant à la détermination de ce qui est communément appelé l’assiette de comparaison du Smic.

Sous réserve de ne pas entraîner une discrimination interdite par la loi, les compléments de salaire sont librement fixés par l’employeur dans leur montant, leur mode de calcul ou bien encore leur périodicité. Ils peuvent prendre la forme de primes diverses ou de majorations du salaire de base. Ils peuvent être versés sans condition ou, au contraire, être subordonnés à certaines conditions telles que l’ancienneté, l’assiduité, le rendement, les résultats ou l’atteinte des objectifs fixés. Reste alors à déterminer parmi ces compléments de rémunérations ceux qu’il convient de retenir pour constituer la rémunération à comparer avec le Smic et ceux qui en sont exclus.

La Cour de cassation considère traditionnellement qu’ont le caractère d’un complément de salaire à inclure dans l’assiette de comparaison du Smic les primes qui sont en relation avec le travail effectif du salarié. Cette règle a conduit la Cour de cassation à exclure du salaire à comparer au Smic les primes d’ancienneté et d’assiduité qui sont liées à la stabilité des salariés dans l’entreprise et non liées à la rémunération d’un travail effectif. Il en est de même des primes liées à des conditions particulières de travail (primes de froid, d’insalubrité, d’insécurité) qui sont destinées à indemniser des sujétions particulières et non à rémunérer le travail lui-même. Les primes collectives de rendement et de résultats sont également exclues car liées à des facteurs généraux tels que la production globale de l’entreprise sans lien avec le travail effectif accompli par le salarié. Mais, jamais, à notre connaissance, la Cour de cassation ne s’était prononcée sur la rémunération des temps de pause.

Dans cette affaire, les primes de pause résultaient d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. L’entreprise soutenait que ces primes avaient le caractère d’un complément de rémunération au sens de l’article D. 3231-6 du Code du travail et devaient donc être incluses dans l’assiette de comparaison du Smic.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. La Haute Cour commence par relever que les pauses pendant lesquelles les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur, ne constituaient pas du temps de travail effectif. Précision importante car dans le cas contraire leur rémunération aurait été, par principe, incorporée dans l’assiette de calcul du Smic. La Cour juge ensuite que « les primes les rémunérant (les pauses), qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’influent pas, sont exclues du salaire devant être comparé au Smic».

Cet arrêt est conforme à la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation qui exclut du salaire à comparer au Smic les primes sans lien avec la prestation de travail personnel des salariés et dépendant de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’ont pas d’influence directe.

Source : Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-42.890

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME