Le CDD senior est entré en vigueur

Les seniors constituent une richesse pour le monde du travail. En renonçant aux compétences et à l’expérience des seniors, notre pays, nos entreprises se privent d’un atout décisif. La gestion des âges au travail est donc une condition de notre prospérité économique. C’est le constat sur la situation des seniors dressé par le gouvernement dans le cadre de son « Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 ». En effet, l’amélioration du taux de l’emploi devient un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.

Conformément aux objectifs de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, le gouvernement se fixe donc pour ambition prioritaire de concourir à une augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de 2 points par an. La proportion des personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans était de 37,3 % en 2004, contre 41 % pour la moyenne de l’Union européenne. 5 ans plus tard, la France reste le mauvais élève de la zone euro avec un taux d’activité des 55-64 de 41,5 % en 2009, soit 8 points de moins que ses voisins européens. Un taux encore éloigné de l’objectif européen de 50 % à l’horizon 2010 que s’était fixée la France.

Le décret instaurant un « CDD Senior », destiné à améliorer le retour à l’emploi des salariés de plus de 57 ans, a été publié le 26 août 2006 au Journal Officiel. Il concerne exclusivement toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Cette personne peut conclure un CDD « afin de faciliter son retour à l’emploi et lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de liquidation de sa retraite à taux plein ».

Tous les employeurs, à l’exception des professions agricoles, peuvent avoir recours au CDD Senior. Le contrat de travail peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois et renouvelé une nouvelle fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois avec le même employeur.

Ce contrat doit satisfaire aux mêmes obligations que s’il s’agissait d’un CDD classique. Il doit être obligatoirement écrit. A défaut, il sera considéré comme étant un contrat à durée indéterminée. Il doit être remis au salarié au plus tard deux jours après l’embauche. A l’issue du contrat, l’employeur verse au salarié une indemnité de même nature et de même montant que l’indemnité de fin de contrat de droit commun. Le salarié bénéficiera donc d’une indemnité de précarité d’un montant de 10% de la rémunération totale brute qui lui est due.

Tout l’intérêt de ce nouveau CDD tient donc dans sa durée maximale, bien supérieure à celle autorisée dans le cadre des CDD classiques (18 mois en règle générale).

Rédaction de NetPME
redaction@netpme.fr