Faute grave : attention au délai de rupture du contrat de travail

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint une fois que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Rendue à propos de la rupture d’un contrat à durée déterminée pour faute grave, cette décision de la Cour de cassation est sans surprise. Elle s’inscrit dans le droit fil de sa jurisprudence à propos du licenciement pour faute grave.

Rappelons qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour déclencher une procédure disciplinaire. Au-delà de ce délai, les faits seront prescrits et ne pourront plus être invoqués pour justifier une sanction disciplinaire.
Toutefois, lorsqu’il entend invoquer une faute grave à l’appui d’un licenciement, l’employeur a tout intérêt à ne pas attendre deux mois pour déclencher la procédure de licenciement. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la Cour de cassation exige, en effet, que la procédure de licenciement soit mise en œuvre dans un délai restreint. Ainsi, un licenciement prononcé près de deux mois après les faits fautifs ne peut plus reposer sur une faute grave (Cass. soc., 24 octobre 2000, n° 98-42.779). Un délai d’un mois a également été jugé trop long (Cass. soc., 28 novembre 1991, n° 89-44.629).

La Cour de cassation réserve toutefois le cas où l’employeur doit procéder à des vérifications pour s’assurer de la réalité des faits et de leur gravité. Dans une telle hypothèse, le délai restreint exigé par la Cour de cassation pour mettre en oeuvre la rupture du contrat de travail pourrait alors être allongé du temps nécessaire à l’employeur pour procéder à ces vérifications. Un délai plus long ne priverait pas l’employeur de la possibilité de se prévaloir d’une faute grave. L’employeur devra toutefois veiller à ne pas mettre en œuvre la procédure disciplinaire au-delà du délai strictement nécessaire aux vérifications.

Source : Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME