Harcèlement moral et méthodes de gestion ou de management

Attention aux pressions, notamment sur les commerciaux et le chiffre d’affaires qu’ils ont obtenu, attention à la manière dont sont appréciés ces résultats, notamment lors de réunions ou par courriel. L’employeur doit se montrer le plus objectif possible dans l’appréciation du travail du salarié. Ce sont les résultats et les méthodes pour y parvenir qui doivent être critiqués, pas le salarié lui-même. Il convient aussi de lui laisser le temps d’y répondre et de mettre en place des mesures pour améliorer son travail, voire de l’y aider ; des mises en causes répétées, ne lui laissant pas le temps de s’attaquer à ses dossiers, peuvent être interprétées comme du harcèlement moral.

En novembre 2009, la Cour de cassation avait ainsi jugé que : « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail » (Cass. soc., 10.11.2009 n° 07-45.321).

Elle l’a réaffirmé le 27 octobre 2010, avec un attendu très clair, aux termes duquel elle reprend la terminologie de l’arrêt de 2009 : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ». La haute cour a approuvé les juges d’appel qui avaient relevé que « le responsable du département (…) avait mis en œuvre une méthode habituelle de direction soumettant les salariés de son secteur à des pressions, des vexations et humiliations répétées que M. X… avait subies (…) ; qu’ayant constaté que ces agissements répétés avaient entraîné une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de M. X… et altéré sa santé, elle a caractérisé un harcèlement moral » (Cass. soc.27.10.2010 n° 09-42.488).

Pauline Mordacq, avocat associé
Cabinet TGL Associés