Internet : quels contrôles peuvent être effectués par l'employeur?

Peut-on interdire l’usage à des fins privées d’internet sur le lieu de travail?

Non. Il ne peut pas y avoir d’interdiction absolue d’utilisation d’internet à titre privé sur le lieu de travail. En effet, la Cnil est intervenue dès 2001 dans son rapport annuel pour préciser que l’entreprise doit autoriser un usage raisonnable de l’utilisation d’internet à titre privé sur le lieu de travail.

Est-il possible de limiter l’usage à des fins privées d’internet sur le lieu de travail ?

Oui. Il est par exemple possible d’ouvrir l’accès à internet sur certains créneaux horaires uniquement, mais aussi d’interdire l’accès à des sites comme des sites dont le contenu est illicite ou contraire aux bonnes mœurs, les réseaux sociaux (Facebook reste le site le plus consulté par les salariés au bureau), les sites permettant de visionner des vidéos comme Youtube ou Dailymotion, des sites de ventes entre particuliers comme Le bon coin ou Ebay…

Comment mettre en œuvre ces limites d’utilisation ?

Les règles d’utilisation des ordinateurs professionnels peuvent être adjointes au règlement intérieur ou être précisées dans une charte informatique. Si un dispositif de contrôle est mis en place dans l’entreprise, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être informé et consulté sur le projet et le dispositif doit être déclaré auprès de la Cnil. Les salariés doivent également en être informés, par l’affichage du règlement intérieur ou la remise de la charte informatique de l’entreprise. A défaut, il ne sera pas possible de sanctionner un salarié. Il s’agira d’un mode de preuve illicite (arrêt du 4 juillet 2012, n° 11-30.266).
La durée de la conservation des données collectées ainsi que leur droit d’accès ou de rectification doivent également être précisés au salarié.

Le salarié peut-il être sanctionné pour l’utilisation d’internet à des fins privées ?

Oui, s’il se connecte à des sites illicites ou contraires aux bonnes mœurs. La Cour de cassation a considéré qu’un salarié avait légitimement été licencié pour faute grave en raison de la découverte sur son ordinateur professionnel de 480 fichiers à caractère pornographique (arrêt du 15 décembre 2010, n° 09-42.691). A l’inverse, la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement (arrêt du 8 décembre 2009, n° 08-42.097).
Le salarié peut également être sanctionné en cas de connexion abusive. Les juges prennent en compte différents critères pour la définir. Il est tenu compte de la fréquence, la durée et le moment de connexion, ainsi que de son impact sur le travail fourni ou le fonctionnement de l’entreprise.
Ont été considérés comme abusifs :

• 41 heures de connexion à internet à des fins non professionnelles sur un mois (arrêt du 18 mars 2009, n° 07-44.247) ;
• la connexion plus de 10 000 fois à des sites non professionnels, sur une période de 18 jours (arrêt du 26 février 2013, n° 11-27.372) ;
• l’envoi de 178 courriels à des collègues accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif (arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-17.832).

En revanche, n’a pas été considéré comme abusif :

• une consultation d’internet pendant une heure par semaine à des fins non professionnelles (cour d’appel de Bordeaux du 15 janvier 2013, n°11/02062) ;
• la consultation de sites à des fins non professionnelles pendant la pause déjeuner (cour d’appel de Dijon du 27 mai 2014, n° 03/584).

Quelles sanctions peuvent-être infligées au salarié ?

Il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave. Il peut également faire l’objet de sanction pénale en cas de consultation de sites illicites (arrêt du 19 mai 2014, n° 03-83.953).

Qu’en est-il de l’usage abusif d’outils connectés personnels ?

Il n’existe pas beaucoup de jurisprudences sur ce point, mais celle-ci devrait se développer dans les années à venir avec les smartphones qui permettent facilement aux salariés de se connecter à internet.
La Cour de cassation s’est prononcée en 2013 sur le contrôle par l’employeur d’une clé USB d’un salarié reliée à son ordinateur professionnel. Elle a jugé que l’employeur pouvait en contrôler le contenu, même en l’absence du salarié, dans la mesure où elle était connectée à l’ordinateur professionnel.
En revanche, la Haute juridiction a précisé qu’un employeur ne peut licencier une salariée pour faute grave au motif qu’elle a enregistré des conversations sur son lieu de travail à l’aide de son dictaphone personnel, dès lors que ces enregistrements ont été écoutés en son absence et sans même avoir été prévenue (arrêt du 23 mai 2012, n° 10-23.521).