Le fait religieux dans l'entreprise : les salariés pourraient être soumis à un "principe de neutralité"

Le fait religieux dans le travail n’est pas une nouveauté. Avec la loi du 9 décembre 1905 concernant la séparation des Eglises et de l’Etat, la France met fin au régime concordataire mis en place en 1802. Mais la liberté de religion existe : « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi (article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789).  Comment appliquer ce droit dans les relations de travail ? Des différences existent entre secteurs privé et public.  Le principe de laïcité de l’État (article  1^er de la constitution du 4 octobre 1958 ) affirme l’égalité devant la loi et la liberté de toutes les croyances, mais, dans le secteur public, un second principe s’y ajoute : « la neutralité des services publics, qui découle de la laïcité et corolaire du principe d’égalité », note Marc de Monsembernard, avocat chez KGA. « La neutralité des agents dans l’exercice de leur fonction est impérative », poursuit-il, tandis que l’usager n’y est pas tenu. Dans les entreprises du secteur privé en revanche,  le principe de liberté religieuse est retenu (article L.1121-1 du code du travail ) : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

L’employeur doit veiller à l’absence de prosélytisme

Pour Stéphane Bloch, avocat chez KGA, « si le salarié a le droit d’exprimer sa religion, l’abus de ce droit d’expression peut être sanctionné ». Par ailleurs, dans le cadre de l’obligation de santé et sécurité au travail, la direction doit veiller au bon fonctionnement de l’entreprise. La jurisprudence a tranché : le port du voile est interdit s’il y a obligation de porter un vêtement de sécurité ou d’hygiène (dans une cuisine par exemple). Autre exemple : une salariée qui voulait porter un voile alors que employeur lui avait proposé de mettre un bonnet a été déboutée de sa demande d’annulation du licenciement, les juges ayant retenu que l’employeur avait autorisé un vêtement de substitution. Quant au refus d’effectuer une tâche, il peut être considéré comme un acte d’insubordination qui constitue une faute disciplinaire et peut donc être sanctionné. « La cour d’appel de Pau a justifié le licenciement d’une salariée cuisinière qui, après s’être convertie, a refusé de goûter les plats de viande non hallal ou de toucher les bouteilles de vin »,  illustre Stéphane Bloch.

Demandes d’absence : des jurisprudences partagées

« Il faut essayer de rendre compatible l’organisation du travail, le bon fonctionnement du service avec les convictions religieuses de chacun », plaide Marc de Monsembernard lorsqu’il évoque la situation dans le service public où, notamment, l’autorisation d’absence pour les fêtes religieuses doit être prise en compte par la hiérarchie. Dans le secteur privé en revanche, la restriction est justifiée par l’organisation du travail : dans un arrêt du 16 décembre 1981 « Dame Balki », la Cour de cassation a validé le licenciement d’une salariée de religion musulmane n’étant pas venue travailler un jour de fête malgré le refus de son employeur de l’y autoriser. Ils ont retenu l’absence injustifiée. Dans un autre cas, un salarié qui avait prévenu bien longtemps à l’avance son employeur a vu reconnaître son licenciement comme injustifié.

La neutralité inscrite dans le règlement intérieur ?

En vertu de l’article L1321-3 du code du travail, « le règlement intérieur ne peu contenir (…) des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de… leurs convictions religieuses ». Toutefois, « lorsqu’il s’agit de préserver une certaine image de l’entreprise, l’employeur peut imposer le port d’une tenue correcte, neutre », précise Stéphane Bloch. Dans le cadre du projet de loi Travail, le Sénat pousse cette idée via le règlement intérieur et propose un article L1232-2.1 ainsi rédigé : « le règlement intérieur peut, par accord d’entreprise, contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Secteurs public et privé pourraient prochainement se rapprocher sur le principe de neutralité dans un contexte de « laïcité de combat », estiment Stéphane Bloch et Marc de Monsembernard.