Licenciement : le conseiller du salarié doit pouvoir justifier de sa qualité

L’employeur peut refuser, à l’entretien préalable de licenciement, la présence d’une personne s’étant présentée comme conseiller du salarié et qui ne justifie pas de cette qualité. C’est la solution inédite dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2012.

Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, l’article L. 1232-4 Code du travail donne en effet la possibilité au salarié de se faire assister au cours d’un entretien préalable au licenciement, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit d’ailleurs mentionner cette possibilité ainsi que l’adresse des services (inspection du travail et mairie du domicile du salarié) où cette liste peut être consultée.

L’employeur peut-il s’opposer à la présence d’un conseiller du salarié au cours de l’entretien ? En principe, non. C’est même fortement déconseillé puisque l’employeur, dans un tel cas, se rendrait coupable du délit d’entrave puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 euros. Il encourrait, en outre, des sanctions civiles pour licenciement irrégulier. En revanche, la Cour de cassation, dans son arrêt du 25 septembre 2012, juge que l’employeur peut refuser la présence d’une personne se présentant à l’entretien comme conseiller du salarié mais ne justifiant pas de cette qualité.

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, réclamait en justice que la procédure de licenciement soit déclarée irrégulière au motif que l’employeur avait refusé la présence, lors de l’entretien préalable, du conseiller extérieur qu’il avait choisi pour l’assister. L’employeur estimait, en effet, que cette personne avait présenté une simple pièce d’identité mais n’avait pas été en mesure de justifier sa qualité de conseiller. Pour sa part, le salarié estimait que la liste des conseillers étant publique du fait de sa publication au recueil des actes administratifs de la préfecture, il appartenait à l’employeur de vérifier que la personne était bien inscrite sur cette liste et non au conseiller d’apporter la preuve de sa qualité.

La preuve de la qualité de conseiller

La Cour de cassation donne raison à l’employeur : « la personne s’étant présentée à l’entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n’avait pas, malgré la demande en ce sens de l’employeur, justifié de cette qualité (…), il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir refusé sa présence ». Autrement dit, si le conseiller n’est pas en mesure de lui présenter les documents attestant de sa qualité, l’employeur peut s’opposer à sa présence au cours de l’entretien préalable, sans qu’aucune irrégularité n’entache la procédure de licenciement.

La preuve de la qualité de conseiller du salarié peut être aisément rapportée si l’employeur en fait la demande puisque lors de son inscription sur la liste préfectorale, les services de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) délivrent au conseiller une copie de l’arrêté préfectoral ainsi qu’une attestation individuelle de la qualité de conseiller sur laquelle figure une photo de l’intéressé. Ce document doit être remis à l’employeur qui en fait la demande, à défaut de quoi, l’employeur peut légitimement s’opposer à sa présence au cours de l’entretien préalable.

Ce nouvel arrêt semble marquer la tendance récente de la Cour de cassation à renforcer les obligations d’information pesant sur les salariés titulaires de mandats extérieurs à l’entreprise. Dans un arrêt du 14 septembre 2012, rendu cette fois à propos de la protection contre le licenciement dont bénéficie les salariés détenant un mandat extérieur à l’entreprise (en l’espèce un mandat de conseiller prud’homal), la Cour Suprême avait jugé que pour bénéficier du statut protecteur, le salarié devait en avoir informé l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

Source : Cass. soc. 25 septembre 2012, n° 11-10.684