Mise à pied : le règlement intérieur doit être précis

Le règlement intérieur de l’entreprise, obligatoire dès 20 salariés, fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dès lors, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. S’agissant en particulier de la mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur doit en outre indiquer sa durée maximale, confirment les juges.

Deux jours de mise à pied disciplinaire

Le 26 octobre 2010, une assistante d’un cabinet dentaire se voit notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour « agressivité et manque de respect à l’égard d’un supérieur hiérarchique, mauvaise exécution du contrat de travail, absence d’esprit d’équipe et comportement caractériel ». Une sanction que la salariée conteste en justice, en particulier parce que le règlement intérieur de l’association ne prévoit pas de durée maximale pour les mises à pied.

Le règlement intérieur ne peut faire l’impasse sur la mise en œuvre de la sanction

Un point de droit relevé à juste titre par la salariée, qui obtient gain de cause devant la Cour de cassation. « Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale », énonce-t-elle. Autrement dit, prévoir au sein du règlement intérieur la possibilité de prononcer une mise à pied disciplinaire ne suffit pas. L’employeur doit en outre indiquer une durée maximale de suspension. Une solution en parfaite cohérence avec la jurisprudence dégagée en octobre 2010.

L’accord de branche n’y change rien

Autre enseignement de la Cour, les dispositions de branche ne sauraient pallier les lacunes du règlement intérieur de l’entreprise. Dans cette affaire, la convention collective de la mutualité applicable au contrat de l’assistante sanctionnée prévoyait que la sanction de mise à pied sans traitement ne pouvait pas dépasser une durée de dix jours ouvrables.
Aux yeux des juges, cela n’y change rien. La mesure disciplinaire est donc annulée et l’entreprise condamnée à payer 250 euros au titre des deux jours pour lesquels elle n’a pas été payée.

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