La modulation du temps de travail constitue une modification du contrat

Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la Cour de cassation juge que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié. Et, peu importe que la modulation soit mise en place par application directe d’un accord professionnel.

Dans cette affaire, un salarié, embauché en qualité d’ouvrier agricole par un groupement d’exploitation agricole (GAEC), était rémunéré sur la base d’un horaire mensuel de 169 heures. Du fait de la réduction légale du temps de travail à 35 heures, sa durée mensuelle de travail avait été ramenée à 151,67 heures complétée d’heures supplémentaires pour atteindre 169 heures par mois. Son contrat de travail avait ensuite été transféré à un nouvel employeur, en l’occurrence une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée), qui avait décidé d’appliquer un accord professionnel permettant aux entreprises de moins de 10 salariés de mettre en place directement un dispositif de modulation du temps de travail. L’application directe de cet accord avait notamment pour effet de lisser les heures de travail sur l’année, les périodes de forte activité étant compensées par les périodes de faible activité. Pour le salarié, la mise en place de la modulation avait entraîné un recul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et, par voie de conséquence, une réduction significative de sa rémunération. Estimant que sa durée de travail avait été réduite unilatéralement par l’employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le rétablissement de son horaire de travail antérieur à 169 heures mensuelles et un rappel d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes de Valence avait débouté le salarié de ses demandes. Mais la cour d’appel de Grenoble a infirmé cette décision et accordé au salarié un rappel de salaires de plus de 6000 euros. Pour les juges du fond, l’employeur ne pouvait en effet remettre en cause unilatéralement les conditions d’organisation du travail en vigueur au sein du GAEC avant le transfert de l’activité. Autrement dit, la modulation du travail ne pouvait aboutir à une remise en cause unilatérale des dispositions contractuelles. L’employeur s’était alors tourné vers la Cour de cassation.

La question posée à la Haute cour était la suivante : l’employeur peut-il, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer aux salariés un dispositif de modulation du temps de travail prévu par un accord collectif ou une telle modulation constitue-t-elle une modification du contrat de travail nécessitant l’accord des salariés concernés ? Par un attendu de principe sans équivoque, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ». La Haute cour a estimé que « la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait mis en oeuvre une modulation du temps de travail sans l’accord du salarié, dont il était résulté pour ce dernier une modification du mode de détermination des heures supplémentaires, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ».

C’est parce qu’elle modifie le mode de détermination des heures supplémentaires et donc le mode de détermination de la rémunération du salarié que la mise en place d’une modulation du temps de travail entraîne une modification du contrat de travail. Or, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail ne pouvant être modifié sans l’accord du salarié. Peu importe, à cet égard, que la modulation soit prévue par accord collectif.

Source : Cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43.161

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME