Mutation temporaire : la Cour de cassation pose de nouvelles conditions

Modifier temporairement le lieu de travail d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail. En d’autres termes, une telle mutation peut être imposée au salarié et ne nécessite pas son accord. Mais, attention, la Cour de cassation encadre strictement ces mutations temporaires et pose trois conditions : la mutation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise, elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles et le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Depuis 1998, la Cour de cassation considère qu’en l’absence de clause de mobilité, un changement du lieu de travail ne constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié que s’il entraîne un changement de secteur géographique. En revanche, la mutation du salarié dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail que l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut imposer au salarié (Cass. soc., 20 octobre 2009, n° 96-40.757), à moins qu’il ne soit stipulé dans le contrat de travail par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573).

Depuis 2003, apparaît la notion de déplacement occasionnel ou temporaire. Dans un arrêt de principe du 22 janvier 2003, la Cour de cassation considère ainsi que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail à deux conditions : d’une part, la mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, la spécificité des fonctions exercées par le salarié doit impliquer de sa part une certaine mobilité géographique (Cass. soc., 22 janvier 2003, n° 00-43.826) . En 2006, la Cour de cassation exige également que le salarié soit informé dans un délai raisonnable (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

Dans le présent arrêt, la Haute Cour revient sur l’ensemble des conditions posées jusqu’à présent. Elle juge que si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification du contrat de travail si trois conditions sont remplies : l’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise, elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles, et le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Les mêmes conditions s’imposent en présence d’une clause de mobilité lorsque l’affectation est prévue en dehors des limites fixées par celle-ci.

Si les juges reprennent la condition tenant à l’intérêt de l’entreprise, ils abandonnent celle tenant à la spécificité des fonctions exercées par le salarié. En outre, l’information préalable du salarié est considérablement renforcée. Un délai raisonnable ne suffit plus. Le salarié devra également être informé de la durée prévisible de sa nouvelle affectation.

C’est ce qui faisait défaut en l’espèce. Dans cette affaire, une salariée était employée dans la cafétéria d’un magasin Casino à Chatou (Yvelines). Son contrat de travail prévoyait qu’elle pouvait être affectée dans tout autre établissement situé à Chatou ou dans les localités limitrophes. La direction décidant d’effectuer des travaux dans le magasin de Chatou, a affecté la salariée, jusqu’à la fin des travaux, dans un autre magasin du groupe situé à Saint-Denis (Seine-Saint-Denis), commune non limitrophe à la ville de Chatou. La salariée ayant refusé sa nouvelle affectation est licenciée pour faute grave pour absence injustifiée.

La Cour d’appel de Versailles, approuvée par la Cour de cassation, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’intérêt de l’entreprise et les circonstances exceptionnelles n’étaient pas contestés, l’information de la salariée, en revanche, laissait à désirer. La salariée avait été informée le vendredi qu’elle devait rejoindre sa nouvelle affectation le lundi suivant. En outre, la notification du changement d’affectation, qualifiée de « brutale » par la Cour de cassation, ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation.

Source : Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME