Obligation d'élaborer un PSE et ruptures conventionnelles

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Les ruptures conventionnelles ayant une cause économique doivent être comptabilisées

L’article L. 1233-26 du Code du travail prévoit que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise (c’est-à-dire dont l’effectif est d’au moins 50 salariés) a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis à la procédure de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Une procédure de licenciement plus lourde qui se caractérise par des règles plus contraignantes en matière de consultation des représentants du personnel et par l’obligation d’établir un PSE. Les dispositions de l’article L. 1233-26 du Code du travail vise à éviter que les entreprises, en procédant à des petits licenciements répétitifs, contournent les règles du licenciement économique et privent, les salariés des garanties attachées aux PSE.

En principe, le régime du licenciement économique n’est pas applicable aux ruptures conventionnelles. L’article L. 1233-3 dispose en effet, que les règles applicables aux licenciements économiques sont applicables à toute rupture du contrat de travail ayant une cause économique « à l’exclusion de la rupture conventionnelle ». Pourtant, la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mars 2011, a jugé que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de licenciement applicable et en particulier l’obligation ou non d’élaborer un PSE.

Il résulte de cette jurisprudence et des dispositions du Code du travail que l’employeur qui a procédé, en vue de réduire ses effectifs, à plus de 10 ruptures conventionnelles dans une même période de 3 mois, sans atteindre 10 ruptures sur 30 jours, doit mettre en œuvre, s’il envisage un licenciement pour motif économique dans les 3 mois qui suivent la dernière rupture, la procédure applicable aux grands licenciements et élaborer un PSE.

Seules sont prises en compte les ruptures conventionnelles homologuées

Dans cet arrêt du 29 octobre 2013, la Cour de cassation apporte une précision quant aux ruptures conventionnelles devant être comptabilisées pour déterminer si l’entreprise est soumise à l’obligation d’élaborer un PSE. Il s’agit uniquement de celles qui ont été homologuées par l’Administration. La Haute Cour estime, en effet, que « si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l’application de l’article L. 1233-26 du Code du travail, lorsqu’elles constituent une modalité d’un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c’est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l’homologation des conventions par l’administration du travail ». Sont donc exclues, dans l’appréciation du seuil de déclenchement de l’obligation d’établir un PSE, les ruptures conventionnelles qui, après avoir été signées, ont finalement été abandonnées suite à un refus d’homologation de l’Administration.

Cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-15.382