Quelles précautions prendre avant d’engager une rupture conventionnelle collective ?

« La rupture conventionnelle collective (RCC) n’a pas d’autre point commun avec la rupture conventionnelle individuelle (RCI) que son nom et le fait qu’elles garantissent toutes deux le volontariat du salarié. » Assis en bout de la grande table réunissant des dizaines d’invités, les avocats associés du cabinet Jeantet, Déborah David et Patrick Thiébart, mettent en garde sur les fausses idées qui circulent sur ce mode de rupture de contrat. Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et effectif depuis le 1^er janvier 2018, il permet aux entreprises de réduire leurs équipes sans engager de plan social. La RCC évite donc les licenciements économiques en favorisant les accords entre les dirigeants et leurs salariés.

La RCC n’est pas limitée aux difficultés économiques

« Il y a la possibilité de signer une RCC dans n’importe quel cadre, pas uniquement lors de difficultés économiques », précise premièrement Déborah David. Le gouvernement essaie tout de même, avec cette mesure, de détacher les employeurs du licenciement économique qui peut être traumatisant pour une société. Mais cette méthode plus douce peut être aussi engagée alors que la société souhaite uniquement renouveler ses talents. « Par exemple, si une entreprise de communication qui a eu l’habitude de travailler sur du « print » souhaite évoluer et travailler sur le web, elle a la possibilité d’engager une RCC afin de renouveler les compétences de son équipe et de s’adapter au marché. »

Vigilance sur les critères de candidatures

Seulement, attention aux dérives. La RCC n’a pas pour objectif de rajeunir le personnel. Les critères ne doivent pas être discriminatoires et, à ce titre, l’âge seul ne peut pas être l’unique condition pour que les salariés se portent candidats à la RCC. « Si 80 % du personnel qui s’est porté volontaire pour la RCC ne comprend que des séniors, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) retoquera la procédure », continue Déborah David.

D’ailleurs, mieux vaut porter une attention toute particulière aux conditions que doivent remplir les employés pour bénéficier de la procédure. Elles sont déterminées par le chef d’entreprise qui, s’il n’est pas assez vigilant, peut voir les salariés clés de son entreprise se porter candidats au départ. « Ensuite, il est trop tard. L’employeur ne peut pas s’opposer à leur volonté. »

« Le PSE ne peut pas être le plan B d’une RCC »

« Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a une motivation économique. Il ne s’applique que lorsque l’entreprise est en difficulté financière, ajoute à son tour Patrick Thiébart. On peut donc le mettre en place suite à une rupture conventionnelle collective uniquement si l’entreprise présente, de nouveau, des soucis économiques.» En effet, il faut avoir conscience que, lorsque le chef d’entreprise détermine le nombre de départs volontaires qu’il espère obtenir en déclenchant une RCC, ce n’est pas forcément celui qu’il obtiendra.

Pour éviter ces situations, la Direccte peut orienter les chefs d’entreprise. « Si elle a connaissance de difficultés économiques, elle peut dire au dirigeant : attention, la RCC n’est pas le plan que vous devriez mettre en place », complète l’associée. « Le RCC présente l’avantage d’être plus sécurisé pour les entreprises : on ne viendra pas leur reprocher la situation économique. Mais on ne peut pas l’utiliser pour fermer une entreprise. »

La RCC engage des frais

Enfin, Patrick Thiébart tient à le rappeler : « la RCC est chère, ce n’est pas une mesure au rabais. » Même s’il est précisé que les indemnités de rupture lors d’une RCC ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement, le dirigeant se voit dans l’obligation de proposer une somme attrayante s’il souhaite que les départs soient nombreux.

Melissa Carles