Primes : attention à la définition des conditions de versement

Dans un arrêt du 30 avril 2009 (Cass. Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut, en invoquant son pouvoir discrétionnaire, établir des différences de rémunération entre ses salariés, en matière de prime ou salaire variable.

Cette décision, fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal », est l’occasion de rappeler qu’une prime doit toujours reposer sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

• Si la prime est liée à l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs, ceux-ci doivent être définis d’un commun accord entre les parties. En pratique, le contrat de travail prévoit que le salarié est éligible à une rémunération variable, dont les conditions sont déterminées par avenant annuel. Si le salarié refuse de contresigner ses objectifs une année donnée, il incombe au juge de déterminer sa rémunération variable, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.
• Si la prime correspond à une gratification exceptionnelle, elle doit être versée de manière uniforme entre les salariés, sauf à déterminer des critères d’attribution objectifs : condition d’ancienneté dans l’entreprise, surcharge d’activité dans un service, etc. En pratique, ces critères peuvent être formalisés par une simple note de la direction. Il est important de rappeler qu’une prime perd son caractère exceptionnel, pour devenir obligatoire, si elle est versée de manière récurrente. Cette notion de récurrence n’est pas définie par la Cour de cassation, mais varie selon chaque cas particulier.

Que la prime soit déterminée d’un commun accord ou unilatéralement, les employeurs doivent donc être particulièrement vigilants sur la rédaction du contrat de travail ou de tout autre support juridique formalisant cette rémunération variable.

Xavier Berjot, avocat associé
Ocean Avocats
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