Procédure disciplinaire : vérifiez la convention collective

Application cumulée de la procédure légale et de la procédure conventionnelle

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale mais également si elle existe la procédure prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. Un certain nombre de conventions collectives offrent, en effet, aux salariés des garanties supplémentaires en matière de procédure disciplinaire. Il peut s’agir de la saisine d’un conseil de discipline, de la consultation obligatoire d’un supérieur hiérarchique ou bien encore de la possibilité offerte au salarié de consulter son dossier disciplinaire avant le prononcé de toute sanction.

En l’espèce, il s’agissait de la convention collective de l’hospitalisation privé à but non lucratif qui prévoit que « toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace ».

La violation de la procédure disciplinaire cause nécessairement un préjudice au salarié

Or, l’employeur mentionnait dans la lettre de licenciement pour faute grave adressée à l’un de ses salariés l’avertissement qui lui avait été infligé trois ans plus tôt.La cour d’appel avait condamné l’employeur à verser au salarié 800 euros de dommages et intérêts pour violation de la disposition de la convention collective interdisant à l’employeur de conserver trace d’une sanction.

L’employeur s’était pourvu en cassation et faisait valoir que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice.Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de son préjudice lui répond la Cour de cassation : « l’utilisation par l’employeur d’une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables cause nécessairement un préjudice au salarié ».