Reclassement des salariés visés par un licenciement économique

La circulaire relative aux modalités d’application de la loi du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement vient d’être publiée.

Une rémunération équivalente

On se souvient que plusieurs entreprises avaient fait la une de la presse en proposant à leurs salariés menacés de licenciement économique des emplois à l’étranger pour un salaire dérisoire. On se souvient de Continental ayant proposé des postes dans sa filiale en Tunisie pour 137 euros par mois ou bien encore de Philips proposant à ses salariés des reclassements en Hongrie pour 450 euros par mois.
Ces entreprises n’avaient pourtant pas d’autres choix. En effet, avant la loi du 18 mai 2010, les entreprises ne proposant pas à leurs salariés français des emplois dans leurs filiales à l’étranger risquaient de se voir condamner lourdement pour non respect de leur obligation de reclassement. C’est d’ailleurs sur ce motif que la société Olympia avait été condamnée à verser 2,5 millions d’euros d’indemnité à ses 47 salariés licenciés pour ne pas leur avoir proposés de postes dans sa filiale en Roumanie.

Pour mettre fin à cette situation, Le gouvernement a choisi d’encadrer les reclassements à l’étranger en imposant aux entreprises ayant des implantations à l’étranger d’envoyer à leurs salariés menacés de licenciement économique un questionnaire préalable pour leur demander s’ils accepteraient un reclassement à l’étranger et sous quelles conditions. La loi du 18 mai 2010 avait ainsi complété l’article L. 1233-4 du Code du travail en ce sens. Le texte précise désormais que les emplois proposés doivent être assortis d’une « rémunération équivalente ».

Sur ce point, la circulaire précise que la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, c’est-à-dire « salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature ».

Une procédure spécifique

Ensuite, la circulaire détaille la procédure applicable lorsque des reclassements à l’étranger sont envisagés par des entreprises et groupes disposant d’entités hors du territoire national.

L’employeur doit tout d’abord interroger par écrit chaque salarié dont il envisage le licenciement, afin de savoir s’il accepte de recevoir les offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. La demande doit être adressée par écrit au salarié au moment de la convocation à l’entretien préalable au licenciement ou, en cas de procédure de licenciement collectif, à l’issue de la dernière réunion des institutions représentatives du personnel et après application des critères d’ordre de licenciement.

Le salarié dispose alors de 6 jours ouvrables pour répondre. En cas d’acceptation, l’entreprise doit lui transmettre par écrit les offres précises tenant compte, s’il y a lieu, des restrictions qu’il a apportées. Mais le salarié reste libre de les refuser, précise la circulaire.
Si aucune offre correspondant à celles que le salarié a acceptées de recevoir n’est disponible, l’employeur en informe le salarié. Selon la circulaire, l’accomplissement par l’employeur de l’ensemble de ses formalités met fin à son obligation de reclassement au titre des dispositions de l’article L. 1233-4-1 du Code du travail.

Source : Circulaire DGT n° 03 du 15 mars 2011

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME