Temps partiel : le ministère du travail va sécuriser les dérogations à la durée de 24 heures

La grogne ne retombe pas du côté des entreprises. En dépit d’un premier report obtenu et d’accords de branche conclus permettant certaines dérogations, la durée minimale de 24 heures leur apparait comme un sérieux casse-tête. S’il n’est plus question de demander un nouveau report, les organisations patronales pressent en revanche le gouvernement de poser de nouveaux garde-fous. Le ministère du travail, qui a bien conscience de la complexité du dispositif pour les entreprises, du risque de destruction d’emplois et de l’insécurité générée par les dérogations aujourd’hui permises par la loi, a accepté de rouvrir le dossier. L’objectif premier est de sécuriser les demandes de dérogation à la durée minimale de 24 heures de la part des salariés.

Sécuriser les demandes de dérogation

A partir du 1er juillet, sauf accord de branche étendu, les contrats conclus à temps partiel devront prévoir une durée minimale de 24 heures, sauf si le salarié demande une dérogation individuelle pour travailler moins, en raison de contraintes familiales par exemple. Mais l’employeur peut-il s’opposer à une demande ultérieure de travailler 24 heures ? Deux interprétations s’opposent. La première soutenant que le régime de la modification du contrat de travail protège l’employeur de changements unilatéraux, la seconde jugeant au contraire qu’aujourd’hui rien dans la loi ne permet à l’employeur de s’opposer à une telle demande. Il apparait donc essentiel aujourd’hui aux yeux des représentants des entreprises d’apporter une précision juridique qui fait défaut et qui pourrait bien ressurgir lors de contentieux.
L’une des pistes qui est aujourd’hui sur la table pour sécuriser les dérogations individuelles est de « verrouiller » la demande du salarié et de permettre à l’employeur de pouvoir opposer un refus si le salarié demande ultérieurement à passer à 24 heures. Afin de préserver les droits du salarié, serait instituée une priorité d’emploi si un poste d’une durée de 24 heures venait à être disponible ou créé dans l’entreprise.

Quid des contrats déjà en cours ?

Reste à savoir si cette sécurisation visera aussi les contrats déjà en cours. Jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures est applicable seulement au salarié qui en fait la demande ; l’employeur peut refuser s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Ce motif de refus pourrait-il être étendu au-delà de la période transitoire ? Du côté patronal, on espère bien sécuriser l’ensemble du dispositif. Voir aussi le point de vue de Maître Mathilde Crochet-Mejan sur ce sujet des contrats en cours.

Contractualiser les dérogations ?

Pour Avosial, association d’avocats d’entreprise en droit social, ce n’est pas suffisant. « Il faut laisser la possibilité aux entreprises de négocier par accord les dérogations aux 24 heures et les contreparties pour les salariés lorsqu’il n’y a pas d’accord de branche, voire au niveau contractuelle s’agissant des TPE », soutient ainsi Etienne Pujol, membre du bureau d’Avosial.

Un assouplissement qui passe forcément par la loi

Une dernière question – de taille – est en suspens : quand et comment les modifications envisagées pourraient-elles être actées ? Car, comme le fait remarquer Etienne Pujol, « cela ne peut passer que par la loi ». Et l’agenda du Parlement est déjà bien chargé.