Travail à temps partiel : attention à préciser la durée du travail convenue !

Le contrat de travail à temps partiel obéit à un formalisme strict. L’article L. 3124-14 du Code du travail prévoit en effet qu’il doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires, dont la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Ces règles formelles ne sont pas à prendre à la légère car leur non respect permet au salarié de demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail fait présumer que l’emploi est à temps complet. L’employeur qui conteste cette présomption doit apporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Une preuve difficile à apporter comme l’illustre cet arrêt de la Cour de Cassation rendu le 19 septembre dernier.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel. Après avoir démissionné, elle avait saisi la juridiction prud’homale pour voir requalifier ses périodes de travail en un contrat à temps plein et obtenir le paiement de diverses sommes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat.
L’employeur avait bien essayé de prouver que la salariée travaillait à temps partiel en produisant des attestations qui faisaient apparaître sa présence exclusivement les samedis et dimanches et qu’elle n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine. Insuffisant selon la Cour de cassation pour prouver que la salariée, qui se prévalait de l’absence de remise des plannings de travail, n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Source : Cass. soc. 19 septembre 2012, n° 11-18.942