Le volet social de la loi de simplification du droit

A côtés des dispositions visant à alléger les contraintes administratives des entreprises, la loi de simplification du droit prévoit un certain nombre de dispositions impactant directement le droit social. Elle entrera en vigueur à compter de sa publication au Journal officiel, sous réserve de l’issue du recours déposé devant le Conseil constitutionnel…

Droit à congés payés des salariés en CDI

L’article L. 3141-3 du code du travail prévoit aujourd’hui qu’un salarié en contrat à durée indéterminée doit « avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours » pour s’ouvrir des droits à congés payés. Cette condition est supprimée. Le droit à congés payés sera ouvert dès le premier jour de travail. Cette disposition entrera en vigueur le premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal officiel.
Cette nouvelle disposition vise à mettre la réglementation française en conformité avec la directive européenne de 2003. On se souvient, en effet, que la Cour de Justice des Communautés Européennes, interrogée par la Cour de cassation sur la compatibilité de l’article L. 3141-3 du code du travail avec la directive européenne, a jugé, dans une décision du 24 janvier 2012, qu’un Etat ne peut pas subordonner le droit à congés payés à l’obligation d’avoir effectivement travaillé au moins 10 jours pendant la période de référence.

Paiement des jours fériés chômés

Les salariés avaient jusqu’alors droit au paiement des jours fériés chômés, sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes : justifier d’une ancienneté de trois mois dans l’entreprise, avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié et être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié. Les deux dernières conditions sont supprimées. A compter de l’entrée en vigueur de la loi, les salariés ayant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise pourront prétendre au paiement des jours fériés chômés, sans autre condition.

Aménagement du temps de travail

L’article 45 de la loi crée dans le code du travail un nouvel article L. 3122-6 : « La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ».
Ce nouveau texte a pour but de faire échec à la jurisprudence de la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 28 septembre 2010, avait jugé qu’un employeur ne pouvait pas mettre en œuvre une modulation du temps de travail prévue par accord collectif, sans l’accord du salarié (Cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161).
A l’époque, cette décision avait fait grand bruit car la solution dégagée par la Haute Cour permettait aux salariés de refuser purement et simplement un dispositif négocié dans l’entreprise par les partenaires sociaux, mais surtout exposait les employeurs ayant déjà mis en œuvre un tel dispositif à des actions en rappel de salaires et en dommages et intérêts.
Désormais, en cas d’accord collectif signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix aux dernières élections professionnelles, un employeur peut mettre en place une nouvelle répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, sans l’accord individuel de chaque salarié.

C’est principalement cet article 45 de la loi qui fait polémique. Les députés de l’opposition ont déposé un recours devant le Conseil constitutionnel, dénonçant le nouvel article L. 3122-6 du code du travail qui « porte une atteinte manifeste à la liberté contractuelle ».

Inaptitude physique d’origine non professionnelle

Jusqu’alors, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le contrat de travail n’était rompu qu’à l’issue du préavis alors même que le préavis ne pouvait pas être effectué par le salarié et ne lui était donc pas payé. La loi prévoit désormais que le contrat de travail prendra fin dès la notification du licenciement. La durée du préavis sera néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Délai minimal pour notifier une sanction disciplinaire

La loi impose aux employeurs un délai minimum de deux jours ouvrables après l’entretien préalable avant de notifier une sanction disciplinaire. Ce délai est aligné sur celui applicable en cas de licenciement pour motif personnel.

Codification du télétravail

Jusqu’à présent, le télétravail était absent du code du travail. Il n’était encadré que par un accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juillet 2005. Cet accord est transposé dans les nouveaux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail.
Ainsi, selon l’article L. 1221-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Par rapport à l’Ani de 2005, la loi précise les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur. Il est notamment tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications…) et de donner la priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
En outre, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Source : Loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME