Concurrence déloyale du salarié

Les obligations du salarié à l’égard de son employeur en terme de non-concurrence sont différentes selon que le contrat de travail est ou non toujours en cours :

• pendant toute la durée de son contrat de travail, le salarié n’a pas le droit d’exercer, pour son propre compte ou pour le compte d’une autre entreprise, une activité concurrente de celle de son employeur (obligation de loyauté du salarié) ;
• à la fin de son contrat de travail, le salarié est autorisé à exercer une activité concurrente (sauf clause de non-concurrence valable) mais la concurrence déloyale reste interdite.

La concurrence déloyale peut être directe ou indirecte

Dans ce cas, le salarié va, par exemple, orienter vers une autre société (dont il détient des parts, ou que, pour diverses raisons, il souhaite favoriser) des clients de la société qui l’emploie (détournement de clientèle). Il peut aussi s’agir d’un salarié qui profite des démarchages auprès de ses clients pour leur proposer, en plus des produits de son employeur, ceux d’une société dont il est porteur de parts…
Il y a également concurrence déloyale lorsqu’un salarié envisageant de changer d’entreprise ou de se mettre à son compte, démarche ses collègues pour les inciter à le rejoindre dans sa nouvelle structure.
Le salarié qui quitte l’entreprise peut, en vertu de la liberté du travail et du libre établissement, créer ou reprendre une société concurrente (sauf clause de non-concurrence valable), mais encore faut-il qu’il exerce cette nouvelle activité de manière loyale, c’est-à-dire sans rien faire qui puisse porter préjudice à l’employeur.

Remarque : Exemples d’actes pouvant porter préjudice à l’ancien employeur : dénigrer son ancien employeur en annonçant aux clients son intention de se mettre à son compte, leur distribuer des prospectus pour présenter sa nouvelle activité, tenter de débaucher d’anciens collègues.

La concurrence indirecte peut consister, pour un salarié, à transmettre des informations confidentielles à une personne travaillant dans une autre entreprise, concurrente de celle qui l’emploie.

En cas de concurrence indirecte, les faits doivent nuire à l’employeur

Le fait de connaître quelqu’un qui travaille pour un concurrent ne suffit pas, en soi, pour sanctionner le salarié. L’employeur doit démontrer précisément en quoi cela peut nuire aux intérêts de l’entreprise. Le seul risque de conflit d’intérêt ne constitue pas une faute.

Exemple : le licenciement d’un salarié dont l’épouse détient une participation dans une société affiliée au réseau pour lequel il travaille est sans cause réelle et sérieuse tant qu’aucune faute imputable au salarié (transmission d’informations confidentielles, favoritisme envers la société de son épouse au détriment d’une autre) n’est démontrée.

Le lien de parenté entre un salarié et un autre ayant quitté l’entreprise pour créer une société concurrente ne justifie pas non plus qu’il puisse être licencié, tant qu’aucun fait précis susceptible de nuire à l’employeur n’est démontré.

Engager une action en concurrence déloyale contre le salarié

L’action en concurrence déloyale est portée devant le tribunal de grande instance. Si l’employeur et le salarié ont tous deux la qualité de commerçants, elle est portée devant le tribunal de commerce. Le montant de l’indemnisation est librement déterminé par les juges, en fonction du préjudice subi par l’employeur. Si le salarié était lié par une clause de non-concurrence qu’il n’a pas respectée, il perd son droit à la contrepartie financière prévue au contrat et peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur.

Remarque : Si la contrepartie financière lui avait déjà été versée, il peut être condamné à la rembourser à l’employeur.

La responsabilité du nouvel employeur peut aussi être engagée

Si le salarié à l’encontre duquel l’employeur a engagé une action en concurrence déloyale a été réembauché, une action en responsabilité peut aussi être intentée à l’encontre du nouvel employeur s’il était au courant et a favorisé les actes de concurrence déloyale.

Plusieurs conditions de validité d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence permet à l’employeur d’interdire à l’un de ses salariés d’exercer une activité concurrente (soit pour son propre compte, soit pour celui d’un autre employeur) le jour où il quitte l’entreprise. Ce type de clause porte atteinte à la liberté individuelle du salarié, elle est donc soumise à des conditions de validité très strictes :

• elle doit être indispensable à la protection de l’intérêt légitime de l’entreprise : elle doit être « réservée » aux salariés dont les connaissances ou les compétences peuvent, si elles sont apportées à un concurrent, porter préjudice à leur ancien employeur ;

Remarque : C’est le cas lorsque le salarié dispose d’un savoir-faire rare ou détient des connaissances confidentielles sur l’entreprise (exemple : projet de croissance externe, nouveaux produits…).

• elle doit être limitée dans le temps, l’espace et les activités visées : on ne peut interdire tous types d’activité en tous lieux. Le salarié, même s’il est soumis à certaines contraintes, doit pouvoir continuer à exercer sa profession, sans qu’il doive pour cela quitter le territoire ;

Remarque : La clause de non-concurrence contractuelle ne peut pas être plus contraignante que celle prévue par la convention collective applicable. Elle ne peut, par exemple, prévoir une zone géographique d’application plus vaste que celle mentionnée dans la convention.

• elle doit prévoir une contrepartie financière pour le salarié : cette contrepartie ne doit pas être nulle ni dérisoire, sans quoi elle peut être annulée en justice.

Remarque : Le cas échéant, la nullité de la clause de non-concurrence n’empêche pas l’employeur d’engager une action en concurrence déloyale à l’encontre de son salarié.

La clause peut être prévue dès la conclusion du contrat de travail ou ajoutée par la suite, par avenant ; dans ce cas, elle peut être refusée par le salarié.

La clause est automatiquement mise en œuvre à la rupture du contrat de travail

A la rupture du contrat de travail, la clause s’applique sans que l’employeur ait à effectuer de formalité particulière. Elle prend effet le lendemain du dernier jour travaillé par le salarié. En cas de dispense de préavis, la clause prend effet dès son départ effectif de l’entreprise.
La clause vaut pour tous les types de rupture du contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle, terme du CDD, départ en retraite ou en préretraite). La convention collective applicable ou le contrat de travail lui-même peut toutefois la restreindre à certains cas de rupture.

Remarque : Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur ne peut y renoncer qu’avec l’accord du salarié et dans un certain délai (lors du licenciement, par exemple). S’il ne respecte pas ces conditions, il doit verser la contrepartie financière. Si les modalités de renonciation prévues par le contrat de travail imposent l’envoi d’une lettre recommandée informant le salarié de la levée de la clause, l’employeur est délié de son obligation de verser la contrepartie s’il démontre qu’il a bien envoyé la lettre, quand bien même le salarié ne l’aurait pas reçue, le courrier ayant été perdu par La Poste.