Congés enfant malade et autres congés pour évènements familiaux

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s’absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Celui-ci peut être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur  ou une personne partageant son domicile qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, modifier ce temps d’absence en activité à temps partiel.
La durée de ce congé est fixée par le salarié, dans la limite maximale prévue par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ou, à défaut d’accord, dans la limite de trois mois, renouvelable une fois. Ce congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap).
Attention, ce congé de solidarité familiale ne peut faire l’objet d’un refus ou même d’un report de la part de l’employeur.

Le congé de proche aidant permet au salarié, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, de s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie grave. Celui-ci peut être :
– un conjoint ;
– un concubin ;
– un partenaire lié par un Pacs (Pacte civil de solidarité) ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge (au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale*) ;
– un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce…) ;
– un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;

une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce congé n’est pas rémunéré.

La durée de ce congé, renouvellement compris, ne peut pas excéder un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Elle est fixée par le salarié, dans cette limite et compte tenu des durées maximales et du nombre de renouvellement possibles prévus par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. A défaut d’accord, sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an précitée. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.

Le salarié peut bénéficier de ce congé, sans condition d’ancienneté, pour un enfant de moins de 16 ans dans l’éventualité d’un accident ou d’une maladie constatés par un certificat médical. Le salarié doit assumer la charge effective et permanente de cet enfant pour avoir droit à ce congé. Sa durée est de trois jours par an. Cependant, lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans, la durée est de 5 jours. Ce congé n’est pas rémunéré.
Certaines dispositions, plus favorables, inscrites dans une convention collective, peuvent prévoir une durée plus longue ou même une rémunération.

L’absence pour un congé de présence parentale pour enfant malade, dont il a la charge, est autorisée au salarié sous certaines conditions. Il est demandé pour un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité produisant de ce fait la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants pour une période déterminée. La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) à prendre au gré du salarié pendant une période maximale de 3 ans. Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur, mais indemnisées par l’octroi d’allocations journalières de présence parentale (AJPP) et d’un complément mensuel forfaitaire pour frais.

Le salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération. Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l’employeur. Le bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

Ces congés sont accessibles à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, et sur justification. Ainsi, à l’occasion de certains événements d’ordre familial le salarié bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence au moins égale à :

• 4 jours pour son mariage ou la conclusion d’un Pacs ;
• 3 jours pour chaque naissance (ou adoption) ;
• 5 jours pour le décès d’un enfant ;
• 3 jours pour le décès du conjoint (du concubin ou du partenaire pacsé) ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Certaines conventions collectives accordent un congé plus long lors d’un événement familial ou concèdent d’autres absences autorisées (déménagement, décès d’un oncle ou d’une tante…)

Ces jours d’absence, qui ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement, n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Pour aller plus loin, télécharger notre kit prêt à l’emploi sur les congés spéciaux à prédominance familiale.