Le statut juridique des VRP

Selon le code du travail, a le statut de VRP toute personne qui  :

• Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs;
• Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant (ceux qui exercent de façon intermittente ou occasionnelle sont donc exclus du statut);
• Ne réalise aucune opération commerciale pour son compte personnel (il ne peut ainsi embaucher des personnes qui prospectent pour son compte et sont rémunérées par lui) ;
• Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :
  • – la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat;
  • – la région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter;
  • – le taux des rémunérations.

Si une seule de ces conditions fait défaut, le statut de VRP ne peut pas s’appliquer.

Le VRP doit personnellement rechercher des clients et leur rendre visite pour leur présenter les produits ou services proposés par la ou les entreprises pour lesquelles il travaille. C’est donc à lui et non à son employeur de rechercher les clients. En outre, l’exercice du métier de VRP suppose la prospection de la clientèle à l’extérieur de l’entreprise.

Dès lors qu’il remplit les conditions du  statut légal, le VRP a la qualité de salarié de l’entreprise qu’il représente.

Le contrat de travail du VRP peut être à durée déterminée ou indéterminée et peut comprendre différentes clauses facultatives : clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause relative aux échantillons et collections, clause de quota…

En l’absence de disposition du contrat de travail prévoyant une période d’essai, le VRP est réputé avoir été embauché à titre définitif. Lorsqu’elle existe, la période d’essai  ne peut pas être supérieure à 3 mois.

Le montant des rémunérations est défini par le contrat de travail. En général, il est constitué d’une commission en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé. Ce montant peut être également constitué d’un salaire fixe ou combiné avec une commission. La qualité de VRP ne serait pas reconnue si aucun mode de rémunération n’était prévu et si l’intéressé percevait pour chaque affaire traitée une rémunération différente, fixée unilatéralement par l’employeur ou discutée au cas par cas.

Le VRP peut être monocarte ou multicartes, c’est-à-dire qu’il peut avoir plusieurs employeurs.

Sauf convention ou accord particulier, les règles relatives à la durée légale du travail (35 heures) ne sont pas applicables aux VRP. Ils organisent eux-mêmes leur planning de travail. Ils ne peuvent donc prétendre à une rémunération pour heures supplémentaires.

La législation sur les congés payés s’applique également au VRP (durée du congé, période de congés et ordre des départs, règles de fractionnement et de report). Le VRP bénéficie ainsi d’un congé annuel payé, égal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période allant du 1^er juin au 31 mai, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an.

Le VRP ne bénéficie pas, en principe, de la convention collective applicable à l’entreprise qui l’emploie, sauf clause conventionnelle contraire.

Le VRP est  affilié obligatoirement au régime général de la sécurité sociale.

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