Licenciement économique : les étapes incontournables

Avant d’engager la procédure de licenciement économique, l’employeur doit disposer d’un motif économique justifiant le licenciement.

Le licenciement est économique si :

• il est effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié ;
• il est motivé par des difficultés économiques, par des mutations technologiques, par une cessation d’activité ou par une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité ;
• et qu’il a pour effet de supprimer ou de transformer l’emploi du salarié ou de modifier un élément essentiel du contrat de travail.

Le licenciement doit également reposer sur une cause réelle et sérieuse c’est-à-dire que la cause doit se fonder sur des faits objectifs incontestables et qu’elle doit être suffisamment importante pour justifier un licenciement.

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Qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif, l’employeur doit toujours mettre en œuvre des critères pour déterminer les salariés qu’il peut licencier.

L’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation des représentants du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte : les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Les critères d’ordre s’apprécient toujours à l’intérieur de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés visés par un projet de licenciement économique. Conseil pratique : afin de mettre en œuvre les critères d’ordre, il convient d’attribuer une note à chacun des critères (ex. pour l’ancienneté : de 0 à 2 ans d’ancienneté : 1 point ; entre 2 et 5 ans : 3 points ; entre 5 et 10 ans : 4 points, etc.). Une fois les points attribués à tous les critères, il ne reste plus qu’à les comptabiliser pour chaque salarié. Les salariés licenciés seront ceux qui obtiennent la note la moins élevée

Constitue un licenciement collectif la rupture du contrat de travail de plusieurs salariés (au moins deux) au cours d’une même période de 30 jours et pour une même cause.  Le nombre de licenciement s’apprécie au  moment où la procédure est engagée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il convient de distinguer :

-le licenciement individuel ;

– les licenciements de 2 à 9 salariés  sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

– les licenciements de 2 à 9 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

– les licenciements de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés ;

-les licenciements de 10 salariés et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés.

Selon la taille de l’entreprise, ce sont soit le comité d’entreprise soit les délégués du personnel qui doivent être consultés. Ainsi, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise, et dans les entreprises de moins de 50 salariés les délégués du personnel sont compétents.

A noter qu’en l’absence de comité d’entreprise, l’employeur doit consulter les délégués du personnel  sur le projet de licenciement.

L’employeur doit également consulter le CHSCT, s’il existe, lorsque la procédure de licenciement s’accompagne de la mise en œuvre de sauvegarde de l’emploi dans la cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs.

Une fois le comité social et économique (CSE) mis en place dans l’entreprise (entre le 1er janvier 2018 et le 1er janvier 2020 au plus tard, selon la situation de l’entreprise), c’est cette instance unique de représentation du personnel qui doit être consultée sur la procédure de licenciement économique. Le CSE exerce les attributions jusqu’alors dévolues aux CE, DP et CHSCT.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir qu’à la double condition suivante :

• tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ;
• le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit donc rechercher le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Selon la taille de l’entreprise, l’employeur est tenu de proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé :

• dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, le bénéfice du congé de reclassement.

Par ailleurs, dans le cadre d’un grand licenciement collectif l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)  qui doit contenir un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

L’employeur doit adresser à la Direccte l’ensemble des informations relatives au projet de licenciement ainsi que les procès-verbaux des réunions avec les représentants du personnel. Lorsque l’entreprise est tenue d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier devra également être transmis à l’administration.

La tenue d’un entretien individuel préalable est obligatoire dans les cas suivants :

• licenciement individuel ;
• licenciement collectif de 2 à 9 salariés
• licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel.

La tenue d’un entretien individuel préalable n’est pas requise dans l’hypothèse d’un licenciement de 10 salariés et plus dans les entreprises dotées de représentants du personnel.

Les lettres de licenciement (en recommandé avec accusé de réception) ne peuvent être adressées par l’employeur aux salariés concernés avant l’expiration d’un certain délai. Ce délai varie selon l’ampleur du licenciement concerné.

Retrouvez tous nos kits sur le licenciement économique :

• Licenciement économique individuel
• Licenciement économique collectif de moins de 10 salariés
• Licenciement économique collectif de plus de 10 salariés – Entreprises de moins de 50 salariés avec délégués du personnel
• Licenciement économique collectif de plus de 10 salariés – Entreprises de moins de 50 salariés sans délégués du personnel
• Licenciement économique collectif de plus de 10 salariés – Entreprises de plus de 50 salariés