Licenciements économiques : le PSE

Les grands licenciements collectifs peuvent être mis en œuvre soit:

• par un accord collectif majoritaire conclu entre l’employeur et les représentants syndicaux et soumis à la validation de la Direccte.
• par une décision unilatérale de l’employeur soumise à l’homologation par la Direccte.

1^ère situation possible : accord collectif majoritaire

L’employeur a l’obligation d’informer la Direccte lorsqu’il ouvre des négociations avec les représentants des organisations syndicales en vue d’un accord collectif. L’accord collectif doit  porter sur les mesures sociales et d’accompagnement prévues par le PSE, il peut également porter sur d’autres mesures (calendrier et ordre des licenciements, nombre de suppression d’emplois…).

L’accord doit être  signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires.

2^ème situation possible : décision unilatérale de l’employeur

A défaut d’accord collectif (en cas d’échec des négociations, par exemple), l’employeur doit établir un document unilatéral. Ce document doit préciser :

• Le contenu du PSE (mesures sociales du PSE) ;
• Les modalités d’information et de consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou comité social et économique, selon le cas) ;
• La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
• Le calendrier des licenciements ;
• Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Ce document est élaboré après la dernière réunion de consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique : comité d’entreprise (CE) ou comité social économique (CSE), une fois cette nouvelle instance unique de représentation du personnel mise en place dans l’entreprise (entre le 1er janvier 2018 et la 1er janvier 2020 au plus tard, selon la situation de l’entreprise). Le CSE exerce dans ce cas les attributions jusqu’alors dévolues au CE.

Pour être applicable, le document unilatéral doit être homologué par la Direccte.

Voir dans notre kit procédure licenciement économique collectif entreprises plus de 50 salariés:

• Demande du salarié sur les critères de l’ordre des licenciements
• Réponse de l’employeur sur les critères de l’ordre des licenciements

Les représentants du personnel (CE ou CSE, selon le cas) doivent être informés et consultés sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement économique collectif.

L’articulation entre les négociations d’un PSE et la consultation des représentants du personnel

Nous pouvons distinguer deux situations:

• – Consultation des représentants du personnel et négociation d’un PSE

Deux cas de figure sont possibles :

• L’entreprise parvient à un accord complet avec les syndicats portant tant sur les mesures sociales du PSE que sur les autres mesures (calendrier et ordre des licenciements, nombre de suppressions d’emploi…) : dans ce cas, les représentants du personnel rendent un avis sur le projet de réorganisation (les motivations économiques de l’entreprise) et sur le projet d’accord avant sa signature. Mais ils ne sont pas formellement consultés sur le projet de PSE lui-même.
• L’entreprise parvient à un accord partiel sur les mesures sociales du PSE mais pas sur les autres mesures (qui font alors l’objet d’une décision unilatérale de l’entreprise) : dans ce cas, les représentants du personnel rendent un avis sur le projet de réorganisation, un autre avis sur la décision unilatérale de l’employeur (calendrier, ordre des licenciements, nombre de suppressions d’emploi…) et sur le projet d’accord portant sur les mesures sociales du PSE.

• Consultation des représentants du personnel et absence ou échec de la négociation

En l’absence d’accord, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel. L’employeur doit leur remettre certaines informations :

• Le ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• Le nombre de licenciements envisagés ;
• Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• Le nombre de salariés employés dans l’établissement ;
• Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• Le projet de PSE.

Remarque : Ces informations et le procès-verbal de consultation sont transmis à la Direccte compétente.

Les délais de consultation des représentants du personnel sont encadrés dans des délais allant de 2 à 4 mois selon le nombre de salariés visés par le plan.

En présence d’un comité d’entreprise, celui-ci peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable. Si c’est le CSE, une fois mis en place, qui est consulté, celui-ci peut décider de recourir à une expertise portant sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Voir dans notre kit procédure licenciement économique collectif entreprises plus de 50 salariés:

• Schéma de note explicative sur le projet de licenciement économique
• Convocation du CE à la 1ère réunion
• Convocation du CE à la dernière réunion

Information pendant la procédure d’information-consultation

L’employeur doit informer la Direccte de :

• son intention d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord collectif majoritaire sur le PSE.  L’employeur peut engager cette négociation avant l’ouverture de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel et au plus tard le lendemain de la première réunion d’information-consultation.
• son  projet de licenciement au plus tôt au lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel.
• son plan de sauvegarde de l’emploi.

Pouvoirs de l’administration

A tout moment de la procédure, l’administration peut formuler des observations ou propositions à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE. L’employeur doit adresser une réponse motivée nécessairement par écrit.

L’autorité administrative peut être saisie d’une demande des instances représentatives du personnel d’enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours, ou de se conformer à une règle de procédure. Cependant, une telle demande incombe seulement :

• au CE (ou à défaut aux DP) ou au CSE, lorsqu’il est mis en place ;
• aux organisations syndicales parties à la négociation de l’accord collectif PSE

L’accord majoritaire ou le document unilatéral sont transmis à l’autorité administrative qui dispose, pour effectuer les vérifications, de 15 jours en cas d’accord et de 21 jours en cas de document unilatéral.

Validation ou homologation de l’administration

– 1ère situation : validation de l’accord collectif

Dès lors que l’accord collectif est conclu, il doit être transmis à la Direccte afin d’être validé. L’administration ne dispose que d’un contrôle restreint, et doit notifier sa décision de validation ou de refus dans une délai de 15 jours. Le silence vaut acceptation.

– 2ème situation : homologation de l’acte unilatéral

L’administration va effectuer un contrôle beaucoup plus poussé. Il porte notamment sur :

• la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles ;
• la régularité de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel ;
• le respect du PSE ;
• le respect du CSP ou congé de reclassement.