Épargne salariale : le PEE et le PEI

Les deux dispositifs d’épargne salariale les plus répandus sont le PEE et le PEI.

La mise en place d’un PEE est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus qui ont conclu un accord de participation. En outre, toutes les entreprises sont dans l’obligation d’étudier la mise en place d’un PEE lors de la négociation d’un accord d’intéressement.

Aussi, celles qui ont mis en place un PEE depuis 3 ans sont dans l’obligation d’étudier la mise en place d’un PERCO (ou d’un contrat d’assurance retraite supplémentaire). Depuis la loi Pacte, la mise en place du PERCO n’est plus conditionnée par l’existence d’un PEE.

Un plan d’épargne interentreprises (PEI) est un PEE institué au niveau de plusieurs entreprises qui ont, ou non, des liens au plan professionnel ou géographique (branche professionnelle, bassin d’emploi, etc.). Le PEI a été créé pour faciliter l’accès à l’épargne salariale des PME/PMI et des TPE. Techniquement, il possède toutes les caractéristiques d’un PEE.

Remarque : Le PEE peut également être institué au niveau d’un groupe d’entreprises juridiquement distinctes mais ayant des liens financiers et économiques (PEG).

L’ensemble des salariés de l’entreprise a vocation à bénéficier du plan d’épargne mis en place. Seule une durée minimum d’ancienneté peut être exigée. Elle ne peut être supérieure à 3 mois.

Remarque : Le caractère collectif du PEE s’oppose à la prise en compte des critères de performance individuelle pour l’accès au plan. Il n’est pas possible non plus de prévoir des formules de placement différentes pour diverses catégories de salariés.

Dans les entreprises comptant au moins 1 à moins de 250 salariés, les dirigeants d’entreprises ainsi que leur conjoint (marié ou partenaire lié par un Pacs), s’ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent participer aux plans d’épargne salariale.

Ce système d’épargne est original puisqu’il combine un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié qui ne peut jamais être contraint de verser des sommes dans le PEE ou le PEI. Ainsi le salarié peut choisir d’affecter au PEE/PEI :

• la participation qui sera versée soit au moment où elle est répartie entre les salariés, soit à l’issue de la période d’indisponibilité des droits ;
• l’intéressement, en tout ou partie ;
• d’autres versements volontaires ;
• des actions qui lui ont été attribuées gratuitement ;
• les avoirs qu’il détient dans un compte épargne-temps (CET).

Pour favoriser la bonne information du salarié, le règlement du plan doit contenir les conditions d’information de l’existence et du contenu du PEE. De plus, la loi Pacte oblige désormais l’employeur à prévoir les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision du salarié dans ses choix de placement. Enfin, l’organisme teneur du compte doit fournir à tous les adhérents un relevé annuel de situation comportant les choix d’affectation de l’épargne et le montant des valeurs estimé au 31 décembre de l’année précédente.

Les versements réalisés par le salarié peuvent être abondés par l’employeur. Ils sont doublement plafonnés :

• au triple du versement annuel du bénéficiaire et ;
• à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), ou à 14,40 % du PASS dans le cas d’investissement en titres émis par l’entreprise.

Remarque : L’abondement ne doit jamais être utilisé pour remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu des règles légales ou conventionnelles. L’employeur qui ne respecte pas cette règle dite de non-substitution s’expose à voir la totalité des primes qu’il aura versées être réintégrées dans les assiettes sociale et fiscale.

Le salarié effectue lui-même le choix des modes de placement de son épargne.

La loi Pacte offre par ailleurs à l’employeur 2 nouvelles possibilités d’alimenter le PEE en dehors des abondements complémentaires aux versements des salariés.

Tout d’abord, l’abondement unilatéral permet à l’entreprise de verser des sommes sur le PE pour l’acquisition de certificats d’investissements ou d’actions émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe. Ce versement ne peut excéder le plafond correspondant à 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Pour cela, 3 conditions doivent être réunies :

• cette possibilité doit être prévue dans le règlement du plan ;
• l’attribution doit être uniforme à tous les salariés ;
• les actions ou certificats doivent être bloqués pour 5 ans.

Ensuite, la loi Pacte permet désormais sous conditions (type de plus-values, accord conclu, ancienneté des salariés, etc.) la rétrocession de plus-values de cessions de titres des actionnaires aux salariés. les parts de plus-values sont alors assimilées à un abondement unilatéral. Les sommes réparties ne peuvent excéder 30 % du PASS.

Attention : toutes les entreprises comptant au moins 11 salariés (pendant 12 mois consécutifs) doivent mettre en place un CSE d’ici le 31 décembre 2019. Les dispositions ci-après sont transposables au CSE.

Entreprises pourvues d’un CE ou d’au moins un délégué syndical (DS)

Dans les entreprises pourvues d’un CE, d’un CSE ou d’au moins un DS, le PEE peut être mis en place par :

• accord collectif conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de DS, avec les représentants élus du personnel ;
• accord conclu avec le CE ou le CSE ;
• décision unilatérale, uniquement en cas d’échec de la négociation ;
• ratification des 2/3 du personnel, uniquement sur proposition conjointe de l’employeur et du CE (ou CSE) ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

À noter, une entreprise qui ne dispose d’aucun accord d’intéressement ou de participation et qui dispose seulement d’un DS (pas de délégué syndical) doit étudier la mise en place d’un ou plusieurs dispositif(s) d’épargne salariale.

Entreprises dépourvues de CE et de DS

Dans ces entreprises, le PEE peut être librement mis en place par décision unilatérale. Rien n’interdit cependant de choisir l’un des modes de mise en place ci-avant.

Contenu du règlement à négocier

Le règlement du PEE doit obligatoirement inclure :

• le champ d’application du plan ;
• les salariés bénéficiaires et les conditions d’ancienneté éventuellement requises ;
• les différentes sources d’alimentation du plan et, en particulier, les modalités de l’aide de l’entreprise ;
• les différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l’épargne des salariés avec les notices d’information de chacun d’eux ;
• lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, les modalités selon lesquelles l’adhérent peut modifier l’affectation de son épargne ;
• les modalités d’information des salariés.

Remarque : la mise en place du fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) « de reprise » qui permet la reprise totale ou partielle de l’entreprise par les salariés a été facilité par la loi Pacte (plafonds de versements relevés, durée minimale de détention abaissée, effectif minimal requis abaissé).

Plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le PEI peut être mis en place au niveau d’une branche professionnelle ou d’un échelon local (bassin d’emploi par exemple) ; il est alors conclu sous la forme d’un accord collectif.

Il peut également être institué entre plusieurs employeurs pris individuellement. L’accord instaurant un PEI doit alors être conclu dans les mêmes termes au sein de chaque entreprise.

Il résulte d’une négociation avec le CSE ou le CE : il n’est pas possible de mettre unilatéralement en place un PEI en tant qu’employeur.

Par ailleurs, si une entreprise souhaite adhérer à un PEI préexistant, elle doit obtenir l’accord des 2/3 de son personnel.

Remarque : depuis la loi Pacte, les branches professionnelles doivent ouvrir et conclure une négociation d’ici le 31 décembre 2020 en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale (PEI ou PERCO) pour les PME comptant moins de 50 salariés.

Régime social

En contrepartie du blocage des sommes pendant 5 ans au minimum, les plans d’épargne offrent des avantages en termes d’exonérations sociales et fiscales. Ainsi, les sommes versées dans un PEE ou dans un PEI sont exonérées de cotisations sociales, patronales et salariales, et prélèvements alignés (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage) mais elles ont soumises à la CSG sur les revenus d’activité, à la CRDS et au forfait social (seulement pour les PME de 50 à 250 salariés).

Régime fiscal

Les versements du salarié au titre de la participation ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu (de même que ses versements volontaires), ceux versés au titre de l’intéressement sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 50 % du PASS.

L’abondement de l’employeur est déductible des bénéfices imposables de l’entreprise et exonérées d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire.

Les produits du plan sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le PEE.