Les premiers réflexes face à un salarié qui se plaint de harcèlement

Un salarié qui se plaint de comportements de collègues ou de sa hiérarchie (même sans parler expressément de harcèlement) exprime un malaise. Ne prenez pas sa plainte à la légère. Écoutez-le, évaluez ses récriminations et agissez rapidement.

Organisez un entretien afin de recueillir des faits étayés et circonstanciés. Il s’agit de comprendre avec précision ce qu’il reproche à son collègue ou supérieur hiérarchique, de recueillir des éléments de contexte datés et des e-mails, écrits ou paroles échangés.

Convoquez ensuite le salarié accusé d’être l’auteur du harcèlement. Puis, le cas échéant, organisez une confrontation.

Remarque : Même si le salarié n’apporte pas des certificats médicaux ou des attestations établissant ces faits, prenez au sérieux ses plaintes.

Si les faits semblent suffisamment avérés, lancez une enquête sans tarder. Elle doit être étendue auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe. Impliquez aussi les délégués du personnel et le médecin du travail.

Remarque : Ces étapes sont essentielles. Sanctionner trop rapidement un salarié pourrait être considéré comme une faute, surtout si les faits ne sont pas avérés.

L’enquête vous permet de mettre à jour une situation de harcèlement qui débute ? Si la situation ne vous semble pas trop conflictuelle, pourquoi ne pas envisager de faire appel à un médiateur pour dénouer la situation si l’ensemble des parties sont d’accord. Toutefois, si cela n’aboutit pas, ne laissez pas traîner et prenez rapidement les mesures qui s’imposent pour sanctionner le salarié coupable de faits de harcèlement.

Attention! L’alerte peut ne pas venir du salarié lui-même mais des délégués du personnel. Lorsque les DP demandent l’organisation d’une réunion extraordinaire sur un cas de harcèlement moral présumé, vous devez en tenir compte. Votre refus peut venir s’ajouter aux autres indices de harcèlement moral.

Remarque : Le salarié qui se plaint de harcèlement ou qui témoigne de faits de harcèlement ne peut pas être sanctionné, sauf à démontrer sa mauvaise foi ou son intention de nuire à l’entreprise ou à la personne incriminée. Dans ce cas, il peut s’agir d’une faute grave.