Prévenir la pénibilité

Le dispositif de prévention de la pénibilité au travail instauré en 2015 a été fortement critiqué par les employeurs du fait de la grande complexité de sa mise en oeuvre. Il a été aménagé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dans un souci de simplification.

Pénibilité : tenir compte de la définition légale

La prévention de la pénibilité au travail s’inscrit dans une politique de prévention des risques professionnels plus générale. Ainsi, le dispositif légal de prévention de la pénibilité ne fait plus référence expressément à la « pénibilité » en tant que telle mais vise la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

La loi définit les facteurs de risques professionnels comme les facteurs liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Facteurs de risques professionnels pris en compte par le compte pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dénommé compte professionnel de prévention depuis le 1er octobre 2017, permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels d’accumuler des points en vue de suivre une formation permettant une reconversion dans un emploi moins pénible, de financer un passage à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite. Depuis le 1er octobre 2017, le compte professionnel de prévention n’est ouvert qu’aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants au-delà de seuils réglementaires : bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, températures extrêmes, activités exercées en milieu hyperbare.

Ne sont désormais plus visés les salariés exposés aux 4 facteurs suivants : manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, pour lesquels l’évaluation s’est révélée très complexe. Les salariés exposés à ces facteurs bénéficient désormais d’un dispositif spécifique de retraite anticipée pour incapacité permanente. Les employeurs n’ont plus à évaluer et à déclarer l’exposition de leurs salariés à ces 4 facteurs de risques pour les besoins du compte de prévention.

Conclure un accord ou élaborer un plan d’action en faveur de la prévention

Employeurs concernés : double seuil à atteindre

Les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés), dont 50% de l’effectif (25% au 1er janvier 2018) est déclaré au titre du compte professionnel de prévention, doivent avoir négocié un accord collectif ou, à défaut, élaboré un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. Les modalités de calcul du seuil de 50 salariés sont strictement encadrées : l’effectif est à apprécier au 31 décembre de l’année précédente, compte tenu des règles applicables en droit du travail.

Remarque : L’entreprise (ou le groupe) de 50 à 299 salariés appliquant un accord de branche étendu sur la prévention de la pénibilité échappe à cette obligation. Toute entreprise soumise à un accord ou un plan d’action contenant des dispositions relatives à cette prévention (accord GPEC, plan d’action Seniors) conclu ou élaboré avant le 9 juillet 2011 aussi, jusqu’à l’expiration de cet accord ou de ce plan.

La détermination du pourcentage de l’effectif exposé réellement aux facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte professionnel de prévention doit être appréciée concrètement par l’employeur. L’employeur doit donc identifier les postes de travail qui exposent à ces risques. Pour cela, il doit, tout d’abord, raisonner collectivement et s’appuyer sur le DU (censé inventorier les risques par unité de travail), sur la fiche d’entreprise du médecin du travail et, le cas échéant, sur les fiches d’exposition déjà prévues par le code du travail.
Mais cette approche collective peut ne pas suffire. L’objectif n’est pas de décompter toutes les personnes potentiellement exposées aux facteurs mais celles exposées réellement à ces facteurs au point d’entraîner des effets irréversibles et durables sur leur santé. Cette mesure n’est pas toujours aisée pour l’employeur.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil déterminé par décret (à paraître) seront également tenues d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action en faveur de la prévention.

Contenu de l’accord ou du plan d’action

Conclu pour 3 ans maximum, l’accord ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Concrètement, à compter du 1er janvier 2018, il doit traiter d’au moins l’un des thèmes suivants :

• la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires : par exemple, en remplaçant un produit dangereux, en supprimant une tâche, en captant à la source, en aidant mécaniquement la manutention, etc. ;
• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail : il s’agit de corriger les effets d’un risque sur des postes ciblés pour favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement des personnes éprouvant des difficultés (exemple : aménagement permettant de réduire la cadence ou les contraintes posturales) ;
• plus généralement, la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

En outre, il doit contenir des dispositions sur au moins deux des thèmes suivants :

• l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel : par exemple, des aménagements d’horaire ou de la charge de travail au sein de l’équipe, des mesures permettant l’articulation entre temps privé et professionnel, etc. ;
• le développement des compétences et des qualifications : il s’agit d’examiner les conditions dans lesquelles les salariés exposés peuvent bénéficier précocement de passerelles facilitant une évolution vers des fonctions moins pénalisantes, diminuant ainsi leur temps d’exposition (bilan de compétences, formation qualifiante, de reconversion, VAE, etc.) ;
• l’aménagement des fins de carrière : il s’agit de mesures d’allégement, de compensation ou d’accompagnement de deuxième partie de carrière (exemples : entretiens avec le DRH, le médecin du travail, congés supplémentaires) ;
• le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels : modalités concrètes du retour d’absence maladie de longue durée (visite de préreprise, aménagements techniques ou organisationnels prévisibles, etc.).

Chaque thème retenu est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée par des indicateurs.

Contrôle et sanction

Les employeurs concernés doivent conclure un accord ou élaborer un plan d’action sous peine d’être mis en demeure de le faire et, au final (passé 6 mois), de payer à l’Urssaf une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % du total des rémunérations versées aux salariés pendant la période non couverte par l’accord ou le plan. Le taux de cette pénalité est fixé compte tenu, notamment, des diligences accomplies pour respecter la réglementation concernée et des mesures prises pour prévenir la pénibilité au travail. La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action.