Si votre entreprise dépasse les 11 salariés, vous devez organiser des élections pour élire les délégués du personnel. En deçà de ce seuil, vous pouvez le faire sur la base du volontariat bien qu’aucune disposition légale ne vous y oblige. Dans les entreprises qui ne disposent pas de comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel sont les messagers des salariés auprès de la direction de l’entreprise. Ils disposent d’un droit d’alerte en cas de non-respect du droit du travail par l’employeur et ont la possibilité de saisir l’inspection du travail si nécessaire. Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans. Durant son mandat, le délégué du personnel dispose d’heures de délégation hebdomadaires payées comme du temps de travail. Il appartient à l’employeur d’organiser les élections et d’en informer les salariés comme les organisations syndicales. Vous trouverez dans cette rubrique tout le détail de l’organisation des élections des délégués du personnel ainsi que tous les modèles de documents nécessaires.
Une question sur un document ?
01 83 10 10 10
Gérer le personnel : autres thèmes pouvant vous intéresser
Une nouvelle instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), va progressivement se substituer aux délégués du personnel (ainsi qu’aux CE et CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au plus tard le 1er janvier 2020. En pratique, il existe certaines mesures transitoires.
Si, avant le 23 septembre 2017, un protocole préélectoral a été conclu en vue de l’élection des délégués du personnel, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions exposées dans cette fiche.
Le CSE devra alors être mis en place dans l’entreprise au 1er janvier 2020 ou à une date supérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dans ce cas, dans les entreprises dépourvues de DP et, plus généralement d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place dans l’entreprise à la date de publication des décrets d’application relatifs au CSE et au plus tard le 1er janvier 2018.
Au premier tour, seules les organisations syndicales sont admises à présenter des listes de candidats, tandis qu’au second tour, les candidats libres peuvent constituer des listes de candidatures. Les listes doivent être établies séparément pour les titulaires et pour les suppléants, pour chaque collège.
Les listes des candidats ne peuvent être déposées qu’après la signature du protocole d’accord préélectoral et dans le délai qu’il fixe, étant précisé qu’à défaut d’accord, l’employeur peut fixer un délai de dépôt tenant compte des nécessités d’organisation du scrutin.
L’élection a lieu au scrutin secret. L’employeur a en charge l’organisation matérielle des élections (fourniture des bulletins de vote, des enveloppes, d’un ou de plusieurs isoloirs, etc.). Il est impératif que les bulletins de vote soient distincts selon les collèges et selon le vote dont il s’agit (titulaires ou suppléants). Le vote peut également se faire par voie électronique sur le lieu de travail ou à distance. Toutefois, sa mise en place nécessite un accord d’entreprise ou un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider du recours au vote électronique.
L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.
Par ailleurs, il est obligatoire d’organiser le vote par correspondance, si la convention collective ou le protocole d’accord préélectoral le prévoient.
En principe, le vote par correspondance est réservé aux salariés absents le jour du vote ou en déplacement professionnel, ainsi qu’à ceux dont les horaires de travail ne leur permettent pas d’être présents au moment du vote.
En revanche, le vote par procuration est formellement interdit.
L’élection intervient au terme d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales, qui disposent d’un monopole de présentation des candidats. Les syndicats ont une obligation de parité. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats masculins ou féminins.
L’employeur doit porter à la connaissance des salariés la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, comme un courriel avec avis de réception. L’accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque collège.
Il convient de dépouiller tous les bulletins de vote, même si le quorum n’est pas atteint au premier tour. En effet, l’audience d’une organisation syndicale (déterminant sa représentativité), se mesure au moyen des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.
De même, un second tour doit être organisé lorsque les organisations syndicales n’ont pas présenté de candidats dans un ou plusieurs collèges ou lorsqu’ils n’ont pas présenté assez de candidats par rapport au nombre de places.
C’est également le cas, lorsqu’un siège réservé n’a pu être attribué à l’issue du premier tour, faute de candidat de la catégorie concernée.
Dans les deux cas, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation d’un second tour de scrutin par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Le second tour ne peut être que partiel. Autrement dit, il n’a lieu que pour les sièges de suppléants restant à pourvoir à partir du moment où tous ceux des titulaires sont déjà pourvus.
L’opération de vote est réalisée au sein du bureau de vote. Il appartient à ses membres de proclamer la clôture du scrutin. Il procède alors au dépouillement. En présence de nombreux électeurs, les membres du bureau de vote peuvent se faire assister des scrutateurs désignés parmi les électeurs.
Par ailleurs, il se peut que le nom d’un candidat ait été raturé. Dans ce cas, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation.
Enfin, il est nécessaire de respecter les prescriptions du code électoral, sous peine d’annulation des élections.
Il appartient au bureau de vote, dont la composition peut être fixée par le protocole d’accord préélectoral ou par la convention collective, de proclamer les résultats. Ceux-ci sont constatés sur un procès-verbal de l’élection, établi et signé par tous les membres du bureau de vote, et affiché dans les lieux de travail.
L’employeur est tenu de communiquer une copie du procès-verbal aux syndicats qui ont négocié des listes de candidats à l’élection ainsi qu’aux syndicats ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Dans les 15 jours de l’élection, le procès verbal doit être transmis par l’employeur à l’inspection du travail, en double exemplaire, avec une fiche récapitulative de l’élection.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, porter le procès-verbal de carence à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Il est aussi obligé de transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote.
Enfin, l’employeur doit adresser un exemplaire du procès-verbal de l’élection ou du procès-verbal de carence au Centre de Traitement des Élections Professionnelles .
Il est possible de contester l’élection des délégués du personnel et notamment sa régularité devant le tribunal d’instance du lieu des opérations électorales. Celui-ci statue en dernier ressort.
Les contestations portant sur l’électorat doivent être engagées dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale. Celles portant sur la régularité de l’élection doivent, quant à elles, être engagées dans les 15 jours suivant l’élection. Les actions engagées passées ce délai sont irrecevables.
Le tribunal d’instance est tenu de statuer dans les 10 jours de sa saisine. Le juge statue sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne 3 jours à l’avance à toutes les parties intéressées.
Sa décision est notifiée par le greffe dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours.
Nos juristes répondent à toutes vos questions sur l’élection des DP :
Mise en œuvre des élections des délégués du personnel : téléchargez notre kit prêt à l’emploi.
Nos conseils CSE - Délégués du personnel
La délégation unique du personnel
Le représentant du personnel peut-il modifier ses horaires de travail pour tenir compte de ses permanences au CE ou au CSE ?
A partir de quand la mise en place d'un CSE est-elle possible ?
Le CSE, un comité qui fusionne le CE, le CHSCT et les délégués du personnel
Le chef d'entreprise et le CHSCT
Droit d'alerte économique du CE ou du CSE
Préparer l'élection des délégués du personnel
L'employeur peut-il reporter d'un mois la réunion des DP en période de congés ?
Archives
